Защо оценката на работата на служителите не работи

Традиционният процес на оценка на изпълнението е унизителен и нараняващ

••• Нанси Хъни / Getty Images

Мениджърите посочват оценката на работата на служителите като задача, която не харесват най-много, на второ място след уволнението на служител. Тази неприязън е разбираема, като се има предвид, че процесът на оценяване на изпълнението – както се практикува традиционно – е фундаментално погрешен. Процесът е нараняващ и унизителен и както мениджърите, така и служителите избягват тези разговори.

Всъщност, според Крис Уестфол, автор или издател на осем книги за мениджмънта:

Лошата комуникация — и дори избягването на общуване като цяло — е сериозен проблем в организациите. Проучване на Харис от 2016 г. разкрива, че зашеметяващите 69% от мениджърите не се чувстват комфортно да разговарят със служителите си по някаква причина. Още по-лошото е, че един от всеки пет бизнес лидери се чувства неловко да изпълнява фирмената линия или дори да признава постиженията на служителите.

Традиционната оценка на представянето е несъвместима с ориентираната към мисията, активно работна среда, предпочитана от организациите с напредничаво мислене днес. Това е старомоден, патерналистичен, отгоре надолу , автократичен начин на управление, който третира служителите като притежание на компанията.

Традиционният процес на оценка на изпълнението

В конвенционалния процес на оценяване или преглед на работата, мениджърът ежегодно пише своите мнения относно работата на отчетен член на персонала върху документ, предоставен от отдела по човешки ресурси. В някои организации се изисква от члена на персонала попълнете самооценка да споделите с надзорника.

През повечето време оценката отразява това, което мениджърът може да запомни за служителя. Споменът обикновено е само за най-скорошните събития. Почти винаги оценката се основава на мнения. Истинското измерване на производителността изисква време и последващи действия, за да се направи добре.

Документите, които се използват в много организации, също изискват от надзорния орган да прави преценки въз основа на концепции и думи като отлично представяне, проявява ентусиазъм и ориентиран към постиженията.

Много мениджъри се чувстват неудобно в ролята на съдия. Всъщност толкова неудобно оценки за изпълнение често са просрочени с месеци. Специалистът по човешки ресурси, който управлява системата за оценка, намира, че най-важните им роли са да разработят формуляра и да поддържат официално досие на служителите, да уведомяват надзорните органи за крайните дати и след това да им напомнят, ако прегледът е закъснял.

Въпреки факта, че годишните повишения често са обвързани с оценката на изпълнението, мениджърите избягват да ги правят възможно най-дълго. Това води до немотивиран служител, който чувства, че неговият мениджър не се грижи достатъчно за тях, за да улесни годишното им повишаване.

Защо оценката на работата на служителите е болезнена

Мениджърът може да се чувства неудобно в съдийското място. Те знаят, че може да се наложи да обосноват мнението си с конкретни примери, когато служителят попита.

Може да им липсват умения в предоставяне на обратна връзка и често предизвикват защитна реакция от страна на служителя, който може с основание да почувства, че е атакуван. Следователно, мениджърите избягват да дават честна обратна връзка, която противоречи на целта на оценката на изпълнението.

От своя страна членът на персонала, чието представяне се преразглежда, често става отбранителен. Всеки път, когато тяхното представяне е оценено като по-малко от най-доброто или по-ниско от нивото, на което те лично възприемат своя принос, мениджърът се разглежда като наказателен.

Разногласията създават по-голям конфликт

Разногласията по отношение на приноса и оценките за представяне могат да създадат конфликтна ситуация, която се разлага с месеци. Повечето мениджъри избягват конфликти, които ще подкопаят хармонията на работното място. В днешната екипно ориентирана работна среда също е трудно да помолите хора, които работят като колеги, а понякога дори и приятели, да поемат ролята на съдия и обвиняем.

Допълнително компрометиране на ситуацията, като увеличенията на заплатите често са обвързани с цифров рейтинг или класиране, мениджърът знае, че ограничават увеличението на члена на персонала, ако оценят представянето си по-малко от отлично. Нищо чудно, че мениджърите се чупят.

Изграждане на по-добра система

Ако възприетият подход за оценка на служителите е традиционен, той е вреден за развитието на представянето, уврежда доверието на работното място, подкопава хармонията на работното място и не успява да насърчи най-доброто лично представяне.

Освен това, той използва недостатъчно талантите на HR специалистите и мениджърите и завинаги ограничава способността им да допринесат за истинско подобряване на производителността във вашата организация.

Системата за управление на ефективността започва с това как е дефинирана позиция и завършва, когато сте определили защо един отличен служител е напуснал вашата организация за друга възможност.

В рамките на такава система обратната връзка с всеки член на персонала се извършва редовно. Индивидуалните цели за изпълнение са измерими и се основават на приоритетни цели, които подкрепят постигането на общите цели на цялата организация. Жизнеността и ефективността на вашата организация са гарантирани, защото се фокусирате върху плановете за развитие и възможностите за всеки член на персонала.

Обратна връзка за изпълнение

В системата за управление на ефективността обратната връзка остава неразделна част от успешната практика. Обратната връзка обаче е дискусия. И служителят, и техният ръководител имат еквивалентна възможност да внесат информация в диалога.

Обратната връзка често се получава от колеги, пряко подчиняващи се служители и клиенти, за да се подобри взаимното разбиране на приноса на индивида и нуждите за развитие – общоизвестно като 360-градусова обратна връзка.

Планът за развитие установява ангажимента на организацията да помага на всеки човек да продължи да разширява своите знания и умения. Това е основата, върху която се гради една непрекъснато подобряваща се организация.

HR предизвикателството

Воденето на приемането и внедряването на система за управление на ефективността е прекрасна възможност за специалиста по човешки ресурси. Той предизвиква вашата креативност, подобрява способността ви да влияете, позволява ви да насърчите реална промяна във вашата организация и със сигурност побеждава заяждането.