Човешки Ресурси

Защо сандвич тактиката за обратна връзка на служителите не работи

двойка бизнесмени, които се срещат един с друг

••• Стив Дебенпорт / Getty Images

Мениджърите на работните места са на мисия да открият начини да предоставят на служителите резултати обратна връзка за подобрение -удобно и любезно. Сандвичът за обратна връзка е препоръчан в развитие на управлението , консултации и практики в областта на човешките ресурси в продължение на години от много различни консултанти и обучители.

И знаете ли какво? Грешат да препоръчват сандвича за обратна връзка като метод за предоставяне на конструктивна обратна връзка. Просто не работи. И може дори да се окаже вредно за обратната връзка на служителите.

Какво е сандвич с обратна връзка

В сандвич за обратна връзка, мениджърът наслоява конструктивна обратна връзка между два случая на положителна обратна връзка за изпълнението. Формулата изглежда така: започнете срещата с положителна обратна връзка, след това дайте конструктивна или отрицателна обратна връзка и след това завършете срещата с по-положителна обратна връзка. (Обърнете внимание, че конструктивното месо е наслоено между тях две парчета хляб: похвала .)

Независимо, че този подход може да е удобен за мениджъри, които търсят лесни начини за предоставяне на конструктивна обратна връзка, сандвичът за обратна връзка може да не е толкова полезен, колкото се препоръчва. Всъщност това може да попречи на ефективна, смислена обратна връзка и комуникация, която ще доведе до резултати за подобряване на производителността. Ето защо.

Проблеми със сандвича за обратна връзка

  • Използването на сандвич за обратна връзка е в лицето на препоръките за това как да предоставите ефективна, смислена обратна връзка на служителите това е по-малко от положително. Най-добрият препоръчан подход за обратна връзка за подобряване на производителността е да се предостави ясна, до точка, описателна комуникация с примери от това, което служителят трябва да подобри.
  • Когато даден служител е насрочен за среща, дори ако това е редовна среща, служителят очаква, че някаква обратна връзка ще бъде конструктивна. Разбира се, служителят не харесва конструктивната обратна връзка толкова, колкото положителната, но срещата отговори на неговите или нейните очаквания. Служителят не се чувства измамен или измамен. Ако служителят може да очаква честна, ясна обратна връзка от вас, служителят ще ви се довери. Биенето около храста се възприема като измама.
  • Ако предоставите обратна връзка в сандвич, служителят забравя какво сте казали за неговото или нейното положително представяне, когато използвате термини като „и“ или „но“, за да преминете към възприеманата отрицателна обратна връзка. Работникът губи положителното първо взаимодействие когато получат последваща конструктивна обратна връзка. Следователно губите предполагаемото предимство на предлагането положителна обратна връзка първо.
  • Обратната връзка за подобряване на производителността, която е последвана от по-положителна обратна връзка, изкривява важността на обратната връзка за областите, които трябва да се подобри. Служителят може да бъде объркан относно важността на конструктивната обратна връзка. Тъй като трайното подобрение е основата за препоръки относно повишения и други организационни предимства, това поставя служителя в неизгодно положение.
  • Положителната обратна връзка е мощен инструмент, който мениджърите могат да използват, за да предадат стойността на работата на служителя и приноса му към организацията. Той засилва поведението, което бихте искали да видите повече на работа. Сандвичът за обратна връзка намалява стойността и силата на положителната, подсилваща обратна връзка, която се доставя по време на същото съобщение или среща.

Алтернативни стратегии за предоставяне на конструктивна обратна връзка

Убедени ли сте, че сандвичът за обратна връзка може действително да попречи на ефективната обратна връзка за ефективността? Ако е така, тогава тези препоръки ще ви помогнат да предоставите по-ефективна, позволяваща на служителите, променяща поведението обратна връзка на служителите. (И това е, което искахте на първо място, нали?)

  • Трябва да се подготвите за всяка среща, по време на която ще предоставите конструктивна обратна връзка на служител. Шефът играе мощна роля в работния живот на служителя и трябва да помните това по всяко време. (Да, това е натоварващо, но вие избрахте да бъдете шеф с отговорността за предоставяне на конструктивна обратна връзка.) Вашата подготовка на формулировка , подход и примери ще ви направят по-удобни като доставчик на конструктивна обратна връзка.
  • Допълнително правило е широко препоръчано на мениджърите. Ако имате нужда от служител, който да подобри представянето си, обърнете се към едно голямо подобрение в даден момент. С този подход служителят може напълно да разбере необходимите промени. Можете да прекарате времето си в предлагане на примери, разработване на курс на действие и изразяване на увереност в способността на служителя да се подобри. Има смисъл да се съсредоточите, след като сте дали на служителя общ преглед на ключовите области на необходимо подобрение. Може дори да попитате служителя къде биха искали да се концентрират първо.
  • Когато обсъждате представянето на служителя, свържете недостатъците с реалното им въздействие върху бизнеса и върху колегите на служителя. Помогнете на служителя да види къде действията му оказват неблагоприятно въздействие върху компанията и кариерата им. Съсредоточете се и върху положителни резултати това ще се случи с подобрение. Трябва служителят да вярва, че има надежда на хоризонта.
  • Областите, които предлагате за подобрение, може вече да са очевидни за служителя. Ясният подход позволява на служителя да признае, че той или тя вижда нуждата от подобрение. Всъщност служителят може да изпитва разочарование относно това как да подходи към подобрението и как да постигне по-добри резултати. Това е възможност за мениджъра да развие взаимоотношения със служителя, в които мениджърът се разглежда като полезен ресурс, който се ангажира с успеха на служителя.
  • Резултатът от срещата трябва да бъде план за действие със сесии за обратна връзка, планирани на редовни интервали. Служителят е по-вероятно да се подобри с ясни очаквания, срокове и предложена от вас редовна подкрепа. След това се уверете, че се свържете със служителя, за да подчертаете важността на неговото подобряване за успеха на кариерата му.
  • В настройката за преглед на ефективността предоставяйте както положителна, така и конструктивна обратна връзка, като същевременно предоставяте възможност за дискусия. След цялата дискусия, вместо да предоставяте по-положителна обратна връзка, използвайте времето, за да изразите увереност в способността на служителя да се подобри. Създайте план за действие и времева линия за критични точки, която посочва кога искате да получите обратна връзка за напредъка от служителя.

Сандвичът за обратна връзка е остаряла препоръка, която обслужва уменията, страховете и трепетите на мениджърите, от които се очакваше да помогнат на служителите да подобрят представянето си, като предоставят ясна и честна обратна връзка. Ако вместо това следвате тези препоръки, всъщност имате възможността да помогнете на всеки служител да успее.