Какво правят великите мениджъри по различен начин

Стремете се към успех в управлението, като практикувате уменията на великите мениджъри

••• zoranm / Getty Images

Великите мениджъри нарушават всяко правило, възприемано като конвенционална мъдрост, когато се занимават с подбора, мотивацията и развитието на персонала. Така твърдят Маркъс Бъкингам и Кърт Кофман в „Първо, наруши всички правила: какво правят най-великите мениджъри в света“ – книга, която представя резултатите от интервютата на организацията Галъп с над 80 000 успешни мениджъри.

Най-силното за тези констатации за успешното управление е, че всеки велик мениджър е идентифициран въз основа на резултатите от работата, които е постигнал в своята организация. Ето някои от ключовите идеи, обсъждани в книгата на великите мениджъри.

Освен това, ролята на управлението на човешките ресурси и информацията за развитие от книгата са разширени с конкретни примери и препоръки. Мениджъри и управление на човешките ресурси и професионалистите по развитие могат да приложат резултатите от изследванията, за да започнат успеха си в управленска кариера.

Като цяло нов подход към развитието на човешките ресурси

Прозрението, което най-често се изразява по време на интервютата с 80 000 големи мениджъри, е предизвикателство традиционно управление на човешките ресурси и вярвания за развитие. Хиляди велики мениджъри заявиха вариации на това убеждение: Хората не се променят толкова много. Не губете време, опитвайки се да поставите пропуснатото. Опитайте се да извадите това, което е останало. Това е достатъчно трудно. (стр. 57)

Последствията от това прозрение за обучението и развитието на представянето са дълбоки. Това прозрение насърчава надграждането на това, което хората вече могат да правят добре, вместо да се опитват поправете по-слаби умения и способности.

Традиционният процес на подобряване на производителността идентифицира специфични, средни или по-ниски области на производителност. Предложенията за подобрение, било то устни или в официален процес на оценка, се фокусират върху развитието на тези слабости.

Това, което правят великите мениджъри, е да оценяват талантите и уменията на всеки индивид. След това те осигуряват обучение, коучинг и възможности за развитие което ще помогне на лицето да увеличи тези умения. Те компенсират или управляват слабостите.

Например, ако наемете човек, който няма умения за хора, но има огромно количество познания за продуктите, разнообразна група членове на персонала може да сформира екип за обслужване на клиенти, който включва и него. Други служители с отлични умения за хора правят слабостта му по-малко очевидна. И организацията е в състояние да се възползва от неговите познания за продукти, когато се занимава с проблеми с качеството на продуктите.

Означава ли това, че великите мениджъри никога не помагат на хората да подобрят своите неадекватни умения, знания или методи? Не, но те преместват акцента си върху развитие на човешките ресурси в области, в които служителят вече има талант, знания и умения.

Четирите жизненоважни работни места за страхотни мениджъри

Бъкингам и Кофман идентифицират четири обрати на конвенционалните подходи, които допълнително определят разликите в тактиките, поддържани от великите мениджъри.

• Изберете хора въз основа на таланта.
• Когато задавате очаквания за служителите, установете правилните резултати.
• Когато мотивирате човек, фокусирайте се върху силните страни.
• За да развиете личност, намерете подходящата работа за човека.

Изберете хора въз основа на талант

По време на интервютата на Галъп великите мениджъри заявиха, че са избирали членове на персонала въз основа на таланта, а не на опит, образование или интелигентност. Галъп дефинира талантите, като изучава талантите, необходими за постигане в 150 различни роли. Идентифицираните таланти са:

• Стремеж: Примери: стремеж към постижения, нужда от опит, стремеж към прилагане на вярванията в действие,
• Мислене: Примери: фокус, дисциплина, лична отговорност и
• Свързани: Примери: емпатия, внимание към индивидуалните различия, способност за убеждаване, поемане на отговорност.

Специалистите по човешки ресурси ще подкрепят по-ефективно преките мениджъри, ако препоръчат методи за идентифициране на таланти като реалистично тестване и поведенческо интервюиране . Кога проверка на фона , потърсете модели на приложение на таланти. (Като пример, кандидатката развива ли всяка нова позиция, която някога е получавала от нулата?)

Ето три допълнителни жизненоважни работни места за страхотни мениджъри.

Когато задавате очаквания за служителите, установете правилните резултати

Според книгата, Първо, нарушете всички правила: какво правят най-великите мениджъри в света по различен начин големите мениджъри помагат на всеки индивид да установи цели и задачи, които съответстват на нуждите на организацията.

Те помагат на всеки служител да определи очакваните резултати, как ще изглежда успехът след завършване. След това се измъкват от пътя.

Според моя опит повечето работа се извършва от хора, които не са под постоянния надзор на мениджър. Като се има предвид този факт, има смисъл да оставим служителя да определи правилния път, по който да извърви, за да постигне целите си. Тя несъмнено ще избере този, който се основава на нейните уникални таланти и способност да допринася за представянето.

Мениджърът ще иска да установи критичния път и контролните точки за обратна връзка , но да микромениджирате служителя е грешка. Мениджърът ще се побърка и ще загуби добри хора, които смятат, че не им вярва.

Специалистът по човешки ресурси може да подкрепи този подход към управлението, като обучава мениджърите в стилове с повече участие. Можете да установите системи за възнаграждение, които признават мениджъри, които развиват способностите на другите да изпълняват и произвеждат посочените резултати. Можете да насърчавате установяването на цели за цялата организация, за да стимулирате ефективността.

Когато мотивирате човек, фокусирайте се върху силните страни

Страхотните мениджъри оценяват разнообразието на хората в тяхната работна група, щат Бъкингам и Кофман. Те осъзнават, че помагането на хората да станат повече от това, което вече са, тъй като всеки човек има уникални силни страни, най-добре ще подпомогне техния успех.

Те се фокусират върху силните страни на индивида и се справят с неговите слабости. Те откриват какво мотивира всеки член на персонала и се опитват да осигурят повече от това в работната му среда.

Като пример, ако вашият служител копнее за предизвикателство, уверете се, че той винаги има една трудна, предизвикателна задача. Ако вашият служител предпочита рутината, изпратете повече повтаряща се работа в негова посока. Ако му харесва да решава проблеми за хората, той може да се отличи в службата на първа линия.

Компенсирайте слабостите на персонала. Като пример можете да намерите служителя като партньор за коучинг, който внася силни страни, които може да му липсват в задача или инициатива. Осигурете обучение за повишаване на уменията в необходимите области на изпълнение.

Специалистите по човешки ресурси могат да помогнат при решаването на проблеми с мениджъри, които търсят идеи за справяне със слабостите. Можете да направите така, че определени индивидуални силни страни да се подхранват и хората да имат възможност да използват своите таланти в работата си.

Можете да проектирате системи за възнаграждение, признание, компенсация и развитие на представянето, които насърчават работна среда, в която хората се чувстват мотивирани да допринасят. Обмислете съветите на страхотните мениджъри на книгата, които препоръчват: прекарвайте най-много време с най-добрите си хора .

Намерете подходящата работа за всеки човек

Работата на мениджъра не е да помага на всеки нает човек да расте. Неговата работа е подобряване на производителността . За да направи това, той трябва да определи дали всеки служител е в правилната роля.

Освен това той трябва да работи с всеки човек, за да определи какво означава нарастването в неговата роля и по този начин способността му да допринася за представянето в рамките на организацията.

За някои хора това може да означава посегане към a промоция ; за други това означава разширяване на текущата работа. Традиционно хората смятаха, че единственият растеж на работното място е нагоре промоционални стълба.

Това вече не е вярно и се съмнявам дали някога е било най-добрата практика. Бъкингам и Кофман щат, създават герои във всяка роля. Помня Принципът на Петър, книга, която твърди, че хората са повишени до тяхното ниво на некомпетентност?

Специалистът по човешки ресурси трябва да поддържа задълбочено разбиране на позициите и нуждите в цялата организация, за да помогне на всеки отделен човек да намери правилната работа.

Запознайте се с талантите и възможностите на всеки човек във вашата организация. Поддържайте отлично документация на тестване, кандидатстване за работа , оценки за изпълнение , и планове за развитие на производителността .

Разработете промоция и процес на наемане което подкрепя поставянето на хора в подходящи позиции. Създайте възможности за кариерно развитие и планове за приемственост, които наблягат на годността пред опита и дълголетието.

Като професионалист по човешки ресурси, ако можете да помогнете на мениджърите и надзорните органи във вашата организация да разберат и приложат тези концепции, вие ще помогнете за създаването на успешна организация от силни, талантливи хора, които допринасят. Не е ли това работно място, което бихте искали и за себе си?