Човешки Ресурси

Какво трябва да знае всеки мениджър за планирането на приемственост

Планирането на приемственост гарантира, че служителите са подготвени за роли

Групово пляскане по време на среща, на която се обявява повишението на служител.

••• Клаус Ведфелт / Getty Images

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

Планиране на приемственост е процес, при който организацията гарантира, че служителите са наети и развити, за да изпълняват всяка ключова роля в компанията. В този процес вие гарантирате, че никога няма да имате отворена ключова роля, за която друг служител не е подготвен. Това също е важно, тъй като развивате силата на вашата пейка за таланти във вашата организация.

Разбира се, от време на време ще възникнат ситуации, за които не сте подготвени, но за по-голямата част от движението на служителите вашият план за приемственост е налице. Вие ще имате а систематичен процес за подготовка на служителите за запълване на ключови роли, когато се освобождават.

Значението на набирането

Чрез процеса на планиране на приемственост вие наемате по-добри служители, развивате техните знания, умения и способности и да ги подготви за напредък или повишение във все по-предизвикателни роли във вашата организация.

Подготовката за следващата роля на служителя може също да включва прехвърляния на различни работни места или отдели и следене на работното място, така че служителят има шанс да наблюдава различни работни места в действие.

Активното преследване на планирането на приемственост гарантира, че служителите се развиват постоянно, за да изпълняват всяка необходима роля във вашата организация. Тъй като вашата организация се разширява, губи ключови служители, предоставя възможности за промоционална работа и увеличава продажбите, вашето планиране на приемственост гарантира, че имате служители, готови и чакащи да заемат новите роли.

Кой се нуждае от планиране на наследяването?

Всички организации, независимо от техния размер, се нуждаят от планиране на приемственост. Въпреки че е по-малко вероятно да имате потенциални наследници за всяка роля в компания от десет души, можете минимално да обучавате.

Кръстосаното обучение гарантира, че служителите са подготвени да гледаш ключовата работа, когато служителят подаде оставка. Това предпазва отговорностите от падане през пукнатините. Това ще поддържа мисията на път, ако ключов служител напусне. Не е толкова ефективно, колкото да имате напълно обучен служител, но това не винаги е възможно за всяка роля.

Попълване на роли на наследяване

Много компании не са въвели концепцията за планиране на приемственост в своите организации. Други планират неформално и устно за прием на ключови роли. Чрез този тип процес, например, Ерик е идентифициран като най-силният играч в отбора на Мери, така че той вероятно ще наследи Мери, когато тя бъде повишена или напусне.

В други разговори висшите ръководни екипи излагат имената на служителите, които смятат, че са силни играчи с голям потенциал в техните организации. Това помага на други висши ръководители да знаят кой е на разположение за потенциално повишение или преназначаване, когато търсят служител, който да изпълни ключова роля.

Предимството на по-формализираната система е, че организацията показва повече от ангажимент за менторство и развитие служителя, така че да са готови да поемат. В горния пример за Ерик, който поема ролята на Мери, ако тя напусне или бъде повишена, развитието на неговите умения е приоритет.

Организационно позволява на всички мениджъри да знаят кои са ключовите служители във всички области на организацията. Това им позволява да разглеждат силни играчи, когато се отвори някаква ключова роля.

Предимства за служителите

Служителите, които знаят, че ги очаква следващата роля, получават тласък за самочувствие и самоуважение. Това повишава тяхната ефикасност и стойност като служител. Познаване на организацията планове за следващата ви потенциална възможност — и че има такъв — засилва желанието ви за кариерно развитие и възможности за кариера. Това развитие е една от областите, които служителите искат най-много от своите работодатели.

Можете да идентифицирате уменията, опита и необходими възможности за развитие да помогне на служителя да се подготви за напредък, когато се появи следващата възможност за работа. Служителят се възползва от възможността да работи със своя мениджър или ръководител, за да се увери в това служителят има план за кариера което ги движи по посока на следващата им възможност. Този човек е от ключово значение за способността на служителя да получи опит и образование, необходими за напредък в кариерата.

Стойността на служителя се споделя с останалата част от организацията, така че ако се появи възможност, мениджърите могат да обмислят служителя да изпълни ролята. В една неформална система мениджърите в цялата организация може да не знаят стойността на служителя и неговите умения. (Дори ако настоящият мениджър е споделил тази информация, в натоварения свят е трудно да се запомни.)

Предимства за работодателите

Вие разчитате на персонал за изпълнение на мисията и визията и за постигане на целите на организацията. Загубата на ключов служител може да подкопае способността ви да постигнете тези важни цели. Имате нужда от подготвени служители, които да влязат в роли, докато вашата компания расте и разширява своите предложения и услуги. Или липсата на развити служители ще попречи на плановете ви за растеж.

Необходимостта да имате готови служители за заместване, ако решите да повишите служители или да препроектирате вашата организация, ви позволява да правите необходимите промени, без да бъдете възпрепятствани от липсата на заместници. Това също ще помогне, ако сте загрижени за способността си да наемате нови служители, които имат специфичен набор от умения.

Докладът на SHRM „Глобалният недостиг на умения“ показва, че 75% от тези, които имат затруднения с наемането на работа, казват, че има недостиг на умения при кандидатите за свободни работни места. Освен това 83% от респондентите им са имали проблеми с набирането на подходящи кандидати през 2018 г.

Споделят се знания за служителите

Знанията за ключови, квалифицирани и допринасящи служители се споделят с мениджърите в цялата организация. Тази информация позволява на мениджърите да разгледат най-големия брой кандидати за всяка отворена работа. Той също така подчертава с вашите служители, че вашата организация предоставя възможностите за кариерно развитие, които търсят.

Въпреки че предсказването на бъдещето е трудно след високата безработица, причинена от затварянията и блокирането през 2020 г., най-възрастните ви служители бяха в процес на пенсиониране. Те носят със себе си 30-40 години знания, опит, работни взаимоотношения и информация.

Но интересното е, че тази тенденция изглежда се е променила през 2018 г., когато TLR Analytics съобщи, че „От 2,9 милиона работни места, получени през годината, почти половината, 49%, идват от работници на възраст 55 и повече години, над два пъти повече от техния дял от работната сила .'

Продължавайки напред, тези тенденции може да се променят или не. Независимо от това, работодателите, които са приели ефективна система за планиране на приемственост, ще бъдат подготвени за всяка среда за набиране на персонал.

Според SHRM „изследванията за подготовка за застаряваща работна сила са установили, че по-малко от 40% от специалистите по човешки ресурси казват, че техните работодатели анализират въздействието на работниците на възраст над 55 години, които напускат организациите си през следващите 10 години“.

Искате да уловите това знание, преди то да излезе от вашата врата. Ефективното, проактивно планиране на приемственост оставя вашата организация добре подготвена за всички непредвидени ситуации. Успешното планиране на последователността изгражда силата на пейката.

Развийте служители за планиране на приемственост

Можете да развиете служителите, от които се нуждаете за вашия план за приемственост използвайте такива практики като странични движения , назначаване на специални проекти, ръководни роли в екип и възможности за вътрешно и външно обучение и развитие.

Чрез вашия процес на планиране на приемственост, Вие също така запазвате висши служители защото те оценяват времето, вниманието и развитието, които инвестирате в тях. Служителите са мотивирани и ангажирани, когато могат да видят кариерен път за техния непрекъснат растеж и развитие. Според SHRM служителите ценят обогатяването на работата, гъвкавостта и кариерното развитие повече, отколкото ценят сигурността и стабилността на работата.

За да правите ефективно планиране на приемственост във вашата организация, трябва да идентифицирате дългосрочните цели на организацията. Трябва да наемете превъзходен персонал.

Долния ред

Трябва да идентифицирате и разберете нуждите за развитие на вашите служители. Трябва да гарантирате, че всички ключови служители разбират техните кариерни пътеки и ролите, които се разработват, за да изпълняват. Трябва да съсредоточите ресурси върху задържането на ключови служители. Трябва да сте наясно с тенденциите в заетостта във вашия район, за да знаете ролите, които ще ви е трудно да изпълнявате външно.

Източници на статия

  1. Дружество за управление на човешките ресурси. „Глобалният недостиг на умения“. Посетен на 5 юни 2020 г.

  2. TLR Analytics. ' Коментари за декемврийска заетост .' Посетен на 5 юни 2020 г.

  3. Дружество за управление на човешките ресурси. ' Участие в планирането на приемственост .' Посетен на 5 юни 2020 г.

  4. Дружество за управление на човешките ресурси. ' Разработване на кариерни пътеки и стълби на служителите .' Посетен на 5 юни 2020 г.