Човешки Ресурси

Използване на социални медии за набиране, скрининг и проверки на фона

Използвайте социалните медии за набиране и проверка етично и законно

2 жени гледат лаптоп

•••

Zero Creatives / Getty Images

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

Онлайн сайтовете за социални медии предоставят значителни възможности за работодателите, които искат да наемат потенциални служители, но също така представляват значителни предизвикателства, ако работодателите искат да ги използват за скрининг и фонови проверки . Проверка справки за работа на служителите е още по-проблематично в онлайн социалните медии.

Не съществува консенсус между работодателите относно търсенето онлайн на информация за бъдещи служители както поради потенциална дискриминация, така и небрежно наемане такси. Досега практиката на скрининг в социалните медии и проверки от страна на работодателите е минимална.

Очаква се обаче процентът на работодателите, проверяващи онлайн информацията, да нараства, тъй като използването на онлайн социални медии става все по-задълбочено в тъканта на социални мрежи и търсене на работа.

В скорошно проучване 7 от 10 работодатели (70%) използват сайтове за социални мрежи, за да проучат кандидатите за работа по време на процеса на наемане. Близо половината от работодателите (48%) проверяват настоящите служители в социалните медии, а една трета от работодателите (34%) са порицали или уволнили служител въз основа на съдържание, намерено онлайн.

Подготвени ли сте с политики и процедури за интегриране на информацията, която намирате онлайн във вашите практики за скрининг и проверка? Ето какво трябва да знаете за онлайн набирането на работа в социалните медии, скрининга и проверките на миналото. Тази информация ще направи вашите онлайн усилия за набиране и проверка актуални и законни.

Социалните медии като инструмент за набиране на персонал

Работодателите използват социалните медии като ценен инструмент за намиране и набиране на бъдещи кандидати. Социалните мрежи позволяват на организациите да изградят своята марка за заетост и осведоменост, да разширят широчината и дълбочината на своята мрежа, да се насочат към най-добрите таланти в широк набор от умения и да подобрят ефективността на усилията си за набиране на персонал.

Около осем от 10 специалисти по човешки ресурси (84%) от респондентите в проучването на SHRM казаха, че набирането на кандидати за работа е основната причина техните организации да използват социалните медии за набиране на персонал, а други 9% планират да започнат да използват социалните медии. 77% от работодателите го използват за повишаване на разпознаваемостта на марката на работодателя, а 71% го използват, за да насочат към кандидати за работа със специфичен набор от умения.

Използване на LinkedIn за набиране на персонал

LinkedIn е уеб версия на бизнес мрежи . Повечето хора са чували, че работата в мрежа е най-добрият начин за намиране на нова работа и можете да гледате на LinkedIn като на онлайн еквивалент на личната бизнес мрежа. За търсещите работа, LinkedIn предоставя безплатен и лесен начин да се свържете с голям брой хора, които познават, и хората, които тези хора познават. LinkedIn също така позволява на търсещите работа да следят новините и обяви за работа за техните целеви работодатели.

За работодателите LinkedIn предоставя богата информация за квалификациите на търсещите работа и може да помогне на работодателите да използват собствените си мрежи, за да намерят потенциални кандидати за свободни работни места. LinkedIn също така предлага на работодателите решение, базирано на такси, което им позволява по-бързо и лесно да намират потенциални кандидати за работа, които най-добре отговарят на квалификацията на работата, която искат да заемат.

Подобно на LinkedIn, Facebook и Twitter позволяват на работодателите да създадат присъствие, което отразява тяхната марка за заетост, да намерят потенциални кандидати и да публикуват работни места. Освен това те дават големи възможности за комуникация с групи от хора, които желаят да следват организацията. Някои компании имат канали за работа и/или индивидуални наематели които управляват специални акаунти в Twitter за комуникация със заинтересовани кандидати за работа.

Рискове от използването на социални медии при скрининг

Социалните медии са идеален начин за намиране и набиране на кандидати, но трудностите възникват, когато информацията, предоставена в сайтовете на социалните медии, се използва за насочване към конкретна класификация на служителите. Или, ако данните се използват за изрично отстраняване на кандидат от разглеждане, може да имате правни притеснения. Това елиминиране, когато се основава на данни, намерени чрез съдържание в социалните медии, отваря работодателя за потенциалните рискове от отговорност, искове за дискриминация и неспазване на разпоредбите.

Въпреки че има малко пряк правен прецедент по този въпрос, вероятно е законодателството и съдебната практика да станат по-ясни в бъдеще. Междувременно рисковете са очевидни и малко компании искат да бъдат във фокуса на каквито и да било правни действия. Като се има предвид този момент, важно е организациите да имат въведени политики, които защитават срещу дискриминационни практики и са изрични относно това как информацията в социалните медии може да се използва от служители в процеса на наемане .

Днес не е налична много информация относно използването на социалните медии от страна на работодателя специално за целите на проверките. Въпреки това се смята, че процентът на работодателите, използващи социални медии за проверка на миналото е малък.

Като цяло скринингът в социалните медии и практиките за проверка на миналото от работодателите попадат в три основни категории:

  • Изобщо без достъп до сайтове на социалните медии с каквато и да е цел при наемане.
  • Използване на социални медии за намиране на кандидати, но не използване за скрининг или проверки на миналото.
  • Използване на социални медии във всички области на наемане.

Правни и регулаторни рискове

Работодателите трябва да се консултират с юридическите си съветници, преди да разработят подход за използването на социалните медии при наемане. Особено ако работодателят възнамерява да използва социалните медии като част от процеса на скрининг и проверка. Има поне две категории конкуриращи се правни проблеми:

Дискриминация

Повечето работодатели имат строги политики за заетост, които не позволяват на техните наематели и мениджъри да научат потенциално дискриминационна информация за кандидатите. Посещението на сайтовете в социалните медии на дадено лице обаче очевидно създава възможност за преглед на големи количества информация, противоречащи на тези недискриминационни практики. Ако работодателят е получил достъп до тези данни, е трудно да се докаже, че не е бил повлиян от тях при решението си за наемане.

Небрежно наемане

Работодателите трябва да вземат предвид потенциалният риск от небрежно наемане или дело за небрежно задържане, свързано с информация за профила в социалните мрежи. Като хипотетичен пример е възможно, ако е възникнал инцидент с насилие на работното място, когато информацията е била налична в обществения профил в социалната мрежа на извършителя, която е могла да предвиди последващото поведение, работодателят може да бъде държан отговорен за небрежност при неизползването на тази леснодостъпна информация когато са взели решението за наемане.

Въпреки че тази ситуация все още не се е разиграла, ключовите фактори не са различни от тези в минали случаи, когато публично достъпната информация не е била взета предвид, което е довело до значителни награди на журито.

Относителна стойност на набиране, скрининг и проверки в социалните медии

Интересното е, че стойността на провеждането на скрининг в социалните медии и проверки на фона вероятно е малка за повечето компании. HireRight проведе проучване, в което над 5000 кандидати бяха прегледани на случаен принцип чрез техните сайтове в социалните медии. От тях малко над половината са нямали налична обществена информация или информация, която би могла да бъде ясно свързана с лицето. От тези, които са имали публичен профил в социалните медии, по-малко от 1% са имали информация, която може да се счита за свързана с решение за наемане, например споменаване на употреба на наркотици, порнографски материали, ориентация към насилие и т.н.

Като се имат предвид предизвикателствата, присъщи на действието на тези данни, съчетани с ефективността на настоящите инструменти за скрининг, допълнителната стойност, предоставена от информацията за социалния профил, е минимална. Според нашата оценка, за да се намали рискът от наемане и да се вземат по-информирани решения, не съществува адекватен заместител на качествената проверка на фона чрез реномиран доставчик.

Моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и достоверна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от публика от цял ​​свят и ​ трудови закони и разпоредбите се различават от щат до щат и от страна на държава. Моля те потърсете правна помощ , или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да се уверите, че вашето правно тълкуване и решения са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.

Източници на статия

  1. Строител на кариера. ' Повече от половината от работодателите са открили съдържание в социалните медии, което ги е накарало да НЕ наемат кандидат, според скорошно проучване на CareerBuilder .' Посетен на 30 юни 2020 г.

  2. Дружество за управление на човешките ресурси. ' Използване на социални медии за привличане на таланти .' Посетен на 28 юни 2020 г.

  3. Джустия. ' Използване на социални медии при наемане .' Посетен на 28 юни 2020 г.