Използвайте тези съвети от специалисти по човешки ресурси, за да планирате и прилагате промени в работата
Вижте Съвети за управление на промените, предоставени от стотици практикуващи
••• Hero Images / Getty Images
Когато помолите организация и нейните служители да се променят, вие отваряте огромна кутия с червеи. Хората често харесват как изглежда крайната организация от другата страна на промяната, но те могат да бъдат дълбоко устойчиви когато се въведе промяната.
Това е така, защото служителите са хора. Те страх от това, което ще съществува от другата страна на промените, защото им е удобно тук и сега. Дори когато служителите признаят, че са необходими промени, трябва да въвеждате промени постепенно и да следвате препоръчаните процедури за изградете подкрепа и собственост на промените.
Тези стъпки в организационна промяна , въпреки че не винаги се появява по график, ще се появи и ще се разиграе, докато организацията ви прави промени в начина ви на работа. Следните съвети ви позволяват да правите промени с най-малко болка и предизвикателство.
Съвети за управление на промените от професионалисти в областта
В проучване на читателите стотици респонденти предложиха тези препоръки и съвети за управление на процес на промяна .
Тези управление на промените съветите трябва да ви помогнат да приложите промени, които варират от внедряване на нови цели и насоки до постно производство до цялостна трансформация на организацията.
- Справяйте се с хората, участващи в процеса на промяна, с търпение, нежен хумор, грация, постоянство, прагматизъм, уважение, разбиране и подкрепа .
- Вземете дълъг и широк поглед върху промяната и помислете за въздействието на промените за една, три и пет години.
- Продължете с всички поведения и процеси, обсъдени в статиите по-долу, докато промяната има възможност да се закотвим в културата . Д-р У. Едуардс Деминг в цялата си работа в непрекъснато усъвършенстване подчертава важността на постоянството на целта .
- Настройте промените, така че хората във вашата организация да получат ранни победи.
- Признайте, че ефективната промяна обикновено е преструктуриране на мирогледа на вашите служители , а не програма или вкус на месеца.
- Хората, участващи в промяната, ще трябва да осъзнаят, че промяната е рискована; промяната може да бъде страшна; промяната често може да доведе до истинското желание и нужда да се върнат обратно в зоната си на комфорт. Ефективната промяна изисква постоянна бдителност, за да се противопоставите на връщането към старите, удобни начини за правене на бизнес.
И накрая, колкото и служителите да имат нужда да празнуват новите начала, вие ще трябва да предоставите възможности на служителите да скърбят за миналото, да се откажат от познатите начини на работа. Признайте, че дори когато промяната, да се надяваме, е истинска печалба за вашата организация, тя винаги е и загуба.
Хората губят колеги, удобни работни процеси, познати начини за правене на нещата, комуникационни мрежи, сигурност и стабилност или увереност в собствените си способности. Признайте загубата им и ще помогнете на хората да се придвижат по-бързо с вас в прекрасния нов свят.
Уроци по управление на промените
От споменатото по-рано проучване на читателите, съвети и идеи се появиха от опита и минали практики на професионалисти, които работят с организационни промени. По собствените си думи те споделят с вас какво са научили от дългогодишен опит в работата с промяна.
„Повечето проблеми в организациите са поправими чрез организационни промени (структура, процес, култура ) и учене (не е непременно същото като обучение). Далеч по-рядко, отколкото си мислим, че наистина трябва да извадите някого от организацията.
„Промяната е непрекъсната. Управлението на промените е мода, която в много отношения може да работи или не. Очевидно е измерването на промяната, от което организациите се интересуват най-много, тъй като искат да я стимулират и насочват. Еволюцията на промяната на работното място причинява големи трудности, тъй като изглежда се ускорява отвъд, в много случаи, човешкия капацитет да бъде в крак. Това се споменава от стотици години, фактът, че като цяло хората не са готови да приемат всяка промяна толкова бързо, колкото повечето организации искат да наложат.
„Всъщност това умение (адаптивност, гъвкавост, устойчивост) е в основата на оцеляването на най-способните, а не нова философия. Най-силните обаче най-често не са масите. И накрая, налагането на промяна по формален начин причинява най-голямата промяна в грешната посока. Промяна, която се предполага, включва или съобразени с истинските мотиви на индивида е промяната, която е най-положителна и най-дълбока. Това е работата, която моята компания се стреми да постигне, срещайки хората там, където се намират... Промяна с разрешение, а не чрез прилагане.
„Ключът във всеки процес на промяна е да се разпознае нуждата, която се чувства както от гледна точка на организацията, така и от гледна точка на индивида. Обикновено усилията за промяна изчакват до последната минута, когато болката е толкова силна, че вече не може да се устои. Това води до масови съкращения и прекалени реакции. Ако от друга страна, ръководството изгради силен рефлексен процес и доверие един на друг , се случват две неща.
- „Проблемите се появяват, преди да станат поразителни и може да се разработи стратегия, която всички разбират или,
- „Когато се развиват кризи, веществото присъства, за да се събере и да се справи с него. Очевидно това не е лесно място за живеене, тъй като винаги има изкушение да изпаднете в толкова признателен характер, че да спрете да обръщате внимание на реалностите, които сами по себе си може да са сурови. Открита и честна комуникация се предполага, но не се случва, поради липса на доверие .'
„Очаквайте трудни времена напред; всеки очаква това след иницииращото събитие , трябва да мине гладко, но най-болезнената част тепърва предстои: преходния период . Разпознаването на това в началото на процеса ще помогне да се преодолеят предстоящите бури.
„В правителството интервенциите за промяна обикновено идват от външен натиск. Конгресът или други могат да определят нова програма за заплащане като нещо, което трябва да се направи или проучване на провал на агенцията дава препоръки. По този начин малко хора в една агенция психологически притежават решението, така че само говорят, а не водете разговора .
„Ръководството подценява или избягва личната енергия/време, необходимо за успех. Висшето ръководство прави изявления, формира работни групи и чака промяната да се въведе. По-ниските нива правят това, което е принудено, и го чакат.