Разбиране на командната верига на вашето работно място

Йерархичните структури имат плюсове и минуси

•••

alexsl / Getty Images

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

• Традиционна командна верига
• Верига от командни позитиви
• Верига от командни предизвикателства
• Мощност на позицията
• Какво носи бъдещето

Интересувате ли се да научите повече за командната верига на вашето работно място? „Командна верига“ описва начина, по който организациите, включително военните, религиозните институции, корпорациите, държавните структури и университетите, традиционно структурират своите взаимоотношения за отчетност.

Отношенията за отчитане се отнасят до организационна структура, в която всеки служител е поставен някъде в организационна схема . Служителите се отчитат на служителя, който е посочен над тях в организационната схема.

Когато всеки служител докладва на друг служител, решенията и комуникацията са строго контролирани и те протичат надолу по командната верига в цялата организация. Това е преднамерена, традиционна структура за командната верига в организации, които искат да контролират строго разпространението на информация и разпределението на властта и контрола. В исторически план това е била предпочитаната структура за организация.

Традиционна командна верига

В традиционната командна верига, ако погледнете взаимоотношенията, представени нагледно на организационна схема, президент или изпълнителен директор е най-висшият служител в командната верига. Членовете на персонала на това лице, които пряко се отчитат, ще заемат втория ред на диаграмата и т. н. надолу през отчетните взаимоотношения в една организация.

На всяко ниво на организацията, движеща се надолу по командната верига, силата за вземане на смислени решения е намалена. Този йерархичен метод за организиране на информационния поток, вземането на решения, властта и властта предполага, че всяко ниво на организацията е подчинено на нивото, на което се отчита.

Терминология като „подчинен“ за обозначаване на служителите, отчитащи се, и „по-висшестоящ“ за обозначаване на служители, на които другите докладват, като мениджъри , е част от традиционния йерархичен език и мислене. Тези термини все по-често не се използват толкова често, тъй като преминаването към по-егалитарни работни места е норма. Несъмнено сегашният фокус в организациите относно разнообразието и особено включването , ще ускори тази тенденция.

Командването и контролът са присъщи на командната верига в организациите. Колкото по-нагоре по командната верига се намира работата ви, толкова повече власт, власт и обикновено отговорност и отчетност имате. По-големите организации са по-склонни да използват този модел

Традиционните йерархични структури имат плюсове и минуси за това как работят в организациите.

Верига от командни позитиви

• Съществуват ясни взаимоотношения за докладване с определени служители, които са отговорни за съобщаването на информация, предоставянето на насоки и делегирането на правомощия и отговорности.
• Всеки служител има един шеф, като по този начин се облекчава проблема с множеството господари и конфликтните насоки във веригата на командване, като например в матрична организация , където служителите могат да докладват на множество шефове.
• Отговорността и отчетността са ясно разпределени и всеки мениджър носи отговорност за надзор върху група служители, изпълняващи дадена функция.
• Служителите не са объркани при кого да отидат за ресурси, помощ и обратна връзка.
• Известна простота и сигурност съществуват, когато организирате хора и взаимоотношения в структурирана, непреклонна, контролирана йерархична каскада.

• Веригата на командване съобщава на клиентите и доставчиците кой служител е отговорен за какви решения при тяхното взаимодействие. Длъжностните заглавия, които определят всяко ниво на организацията, допълнително съобщават властта и отговорността на заинтересованите страни в организацията и външни лица. Например външните заинтересовани страни знаят колко власт титлата вицепрезидент предава .

Верига от командни предизвикателства

• Мисленето по веригата на команди възниква в индустриалната епоха, когато работата включва повече замислени дейности, по-малко информация и възможностите за комуникация бяха ограничени, вземането на решения и властта бяха ясно поставени в ръцете на няколко индивида в или близо до върха на организационна диаграма.
• Днешните организации изпитват множество възможности за комуникация, по-интелектуално предизвикателни и базирани на информация работни места и необходимостта от по-бързо вземане на решения. Веригата на командване в много отношения възпрепятства тези нови организационни възможности и нужди.
• Когато информацията е налична навсякъде, йерархичен ред, който осигурява комуникацията на решенията и информацията, необходими на различните нива на служителите, е ненужен за разпространението на информация.
• В нужда от гъвкавост и по-бързи решения в гъвкава работна среда изисква служителите да общуват директно с всички нива на организацията. Не е приемливо да се чака няколко дни, за да може шефът да бъде на разположение, ако нуждите на клиента остават неудовлетворени или работата на служителя е забавена. Служителят трябва да може да говори с шефа на своя шеф или с президента или да взема решението сам.

• Ако желанието е да се развият служители, които могат незабавно да отговорят на нуждите на клиента, тъй като клиентите изискват непосредственост в този забързан свят, служителите трябва да могат да получават информация незабавно и да вземат решения без надзор, за да отговорят на нуждите на клиентите своевременно.

• Работните места вече не са строго дефинирани и настоящите очаквания насърчават овластяване на служителите , автономия и орган за вземане на решения, най-близо до мястото, където съществува необходимостта от решението.

Йерархичният ред все още може да съществува за улесняване на организацията и взаимоотношенията за отчитане, както е изложено във верига от команди в организационна схема. Но линиите и предишната твърдост сега са замъглени.

В миналото, ако служител заобикаляше шефа си в полза на разговор с шефа на шефа, служителят получаваше ясна комуникация, че веригата на командване е създадена с определена цел.

Въпреки че организациите все още запазват някои от своите остатъци, командната верига е много по-трудна за прилагане, когато информацията циркулира толкова свободно и комуникацията е толкова лесна с всеки член на организацията.

Обхватът на контрол на отделния мениджър също стана по-широк, с повече отчетни служители, отколкото в миналото. Това прави прилагането на командната верига по-трудно.

Тази промяна принуждава мениджъра да позволи повече автономия. Технологията допълнително размива йерархията, тъй като информацията е достъпна през цялото време за всеки служител. Много организации изпитват стойността на децентрализираното вземане на решения.

Мощност на позицията

В рамките на концепцията за командната верига, позиционната власт все още играе роля в организациите. Това е страничен продукт на традиционната йерархична организация. Например, ръководител на отдел за качество в малка производствена компания поиска да стане директор по качеството в нейната компания. Посочената от нея причина за промяната в заглавието е, че ако беше режисьор, хората ще трябва да я слушат и да правят каквото тя иска.

Това е млада ръководителка, която все още се учи как да постига работа чрез други хора, но нейното схващане, че по-голямо заглавие ще реши проблемите й, беше пример за традиционното мислене по веригата на команди.

В друг пример нов служител беше помолен да изпрати бележка с въпрос и краен срок до директора и мениджърите на ниво вицепрезидент в нейната организация. Искането предизвика един час работа над обикновена бележка, защото отиваше до „най-големите, най-важните хора в компанията“.

Какво носи бъдещето

Съвременната наука за управление проучва други възможности за организация и предоставяне на обслужване на клиенти в този смел нов свят. Екипно базираните структури заменят традиционния йерархичен подход към организационната структура и управление. Обхватът на контрол се увеличава, така че мениджърите имат повече отчитащи служители, като по този начин намаляват способността им да микроуправляват процесите на вземане на решения.

Бъдещето носи надежда за иновативност организационни структури които обслужват по-добре нуждите на служителите, организациите и пазара. Нарастването на популярността на работа от разстояние и продължаващата тенденция за наемане на отдалечени служители и осигуряване на гъвкавост на работниците, специфично желание за хилядолетните служители (и поколение Z), допълнително ескалира необходимостта от по-добри структури за управление. В крайна сметка тези служители вършат работа, която не можете да ги видите.

Долния ред

Но йерархичното мислене, командната верига и приписването на власт на длъжността и титлите все още съществуват — въпреки нарастващите доказателства, че те са по-малко функционални на днешните работни места.

Източници на статия

1. CQ Net. † Обновяване на йерархията: упадналото йерархично състояние на организациите и възникващите алтернативи .' Посетен на 28 септември 2020 г.

2. Делойт. ' Проучване на хилядолетието на Deloitte за 2018 г .' Страница 20. Посетен на 28 септември 2020 г.