Човешки Ресурси

Топ 10 грешки, които управлението прави при управлението на хора

Избягвайте 10 грешки, които шефовете правят, за да гарантирате успеха ви в управлението на хората

C-Потребители-Susan-Downloads-man-behind-door-200018328-001.jpg

••• Кристиан Хьон/Такси/Гети Имиджис

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

Лесно е да се разбере защо мениджърите правят значителни грешки в ежедневното си управление на хората, които наемат. много мениджъри липса на фундаментално обучение за управление на хора, което обикновено се проявява в неспособността им да практикуват значителни меки умения, необходими за ръководене .

Но още по-важното е, че на много мениджъри липсва стойности , чувствителност и информираност, необходими за ефективно взаимодействие с хората през целия ден. Най-добрите мениджъри основно ценят и ценят хората. Те също така се отличават с това, че хората знаят колко много са ценени и оценени.

Колко важно е да помогнете на вашите мениджъри да успеят? Отвъд описанието. Мениджърите и начина, по който те управляват своите служители, които се отчитат, задават тона за цялата ви бизнес операция. Мениджърите са най-предното представителство на вашия бизнес.

Значението на мениджърите

Те са зъбците, които държат вашата организация заедно, защото всички ваши служители им се отчитат – за добро или за лошо. По-голямата част от комуникацията за бизнеса се осъществява чрез вашите мениджъри. За да успеят вашият бизнес и служители, вашите мениджъри от средно ниво трябва да успеят и да станат умели в управлението в стил, който дава възможност и дава възможност на служителите.

Уменията и техниките са по-лесни за преподаване, но ценностите, вярванията и нагласите са много по-трудни за преподаване – и по-трудни за научаване на мениджърите. Това са основните проблеми, които в повечето случаи ще направят мениджърите успешни или не.

Но мениджърите имат значение. И така, това е защо да ги образова и обучавайки ги за успех има значение за вас и вашите служители.

Изберете Мениджъри за управление на хора

В длъжностна характеристика за мениджър , са изброени основните длъжностни функции, черти и способности. С това като ръководство, изборът на мениджър трябва да се съсредоточи и върху двете управленските умения и кандидатите културно съответствие . Тъй като те са в състояние да повлияят на голям брой от вашите служители, вие искате да сте сигурни, че получавате правилно и двата компонента.

В рамките на културния компонент на вашия интервю и процес на подбор , да се кандидат за мениджърска позиция трябва да демонстрира, че той или тя има вярвания, ценности и стил на работа, които съответстват на тези на вашата организация. Това включва ангажимент за овластяване и предоставяне на възможност на други служители също да допринесат за най-добрата си работа.

В ориентирана към хората организация, насочена към бъдещето, ще искате да интервюирате и изберете мениджъри, които проявяват тези характеристики.

Имайки предвид всичко това за мениджърите, предотвратяването на управленски грешки и глупави решения е от първостепенно значение за една успешна организация. Искате ли да станете по-добър мениджър? Ето управляващите поведения, към които най-много трябва да искате да работите.

Запознайте се със служителите си

Развитието на взаимоотношения с докладващите служители е а ключов фактор в управлението. Не искате да бъдете съветник или терапевт по развод на служителите си, но искате да знаете какво се случва в живота им. Когато знаете къде отива служителят на почивка или че децата му играят футбол, вие проявявате здравословен интерес към живота на служителите си.

Знаейки, че кучето е умряло, изразяване на съчувствие или че дъщеря й е спечелила желана награда в училище, ви прави заинтересован, ангажиран шеф. Познаването на служителите ще ви направи по-добър мениджър, мениджър, който е по-отзивчив към нуждите, настроенията и събитията от жизнения цикъл на служителите.

Осигурете ясна посока

Мениджърите не успяват да създадат стандарти и да дадат на хората ясни очаквания , така че те знаят какво трябва да правят и се чудят защо не успяват. Ако направите всяка задача приоритет, хората скоро ще повярват, че няма приоритети. По-важното е, че никога няма да се чувстват така, сякаш са постигнали пълна задача или цел .

В рамките на ясните ви очаквания, ако сте или твърде твърди, или твърде гъвкави, вашите служители, които отчитат, ще се почувстват неуправляеми. Трябва да постигнете подходящ баланс, който ви позволява да ръководите служителите и да предоставяте насоки, без да диктувате и унищожавате овластяване на служителите и ангажираност на служителите .

Доверете им се от самото начало

Всички мениджъри трябва да започнат с всички служители от позиция на доверие. (Това не трябва да се променя, докато служителят не докаже, че не е достоен за това доверие.) Когато мениджърите не вярват на хората да си вършат работата, тази липса на доверие се проявява по редица вредни начини

Микроуправлението е един пример . Постоянните проверки е друго. Отнасяйте се с хората така, сякаш са ненадеждни — наблюдавайте ги, проследявайте ги, предупреждавайте ги за всяка лека грешка — защото няколко души не заслужават доверие. Запознат ли сте със стария принцип, който хората отговарят на вашите очаквания ?

Слушайте своите служители

Активно слушане е критично управленско умение. Можете да обучите мениджърите в умения за слушане, но ако мениджърът вярва, че слушането е начин да демонстрира, че той или тя цени хората, обучението обикновено не е необходимо.

Слушането е осигуряване на признание и демонстриране на вашите ценности в действие. Когато служителите се чувстват чути и изслушани, те се чувстват важни и уважавани. Ще имате много повече информация, от която се нуждаете, когато ежедневно отваряте шлюзовете.

Когато служителите напускат, една от основните причини за оставката им е връзката им с техния мениджър. Хората често напускат мениджъри, а не работни места или работодатели. (Те също напускат поради причини като липса на възможности, ниска гъвкавост на работата, невъзможност да постигнат растеж и развитие в работата си и скука, така че мениджърите не са изключително на куката.)

Поискайте информация, преди да вземете решения

Можеш да заблудиш някои от хората. Но най-добрите ви служители скоро разбират характера на вашата игра и отпадат. Успех да накарате тези служители да се ангажират отново. По същия начин, създаване на йерархични стъпки за разрешение и други препятствия, които бързо учат хората, че техните идеи са обект на вето и се чудят защо никой няма предложения за подобрение.

Даването на възможност на хората да вземат решения относно своята работа е сърцето на овластяването на служителите и душата на ангажираността на служителите. Не ги задушавайте.

Отстранете проблемите и проблемите незабавно

Мениджърите имат навика да се надяват, че един неудобен проблем, конфликт на служителите или несъгласието ще изчезне от само себе си, ако не го провокират или не се опитат да го разрешат. Вярвайте, че няма да стане.

Проблемите, особено сред хората, се влошават, освен ако нещо в микса не се промени. Проактивна намеса от страна на мениджъра към треньор и наставник , или да се уверите, че служителите имат необходимите умения за разрешаване на проблема, е наложително. Драмата и истерията наистина прекъсват производителността, мотивацията и ангажираността на служителите.

Развивайте работни отношения

Можете да развиете топли и подкрепящи отношения със служителите, които ви докладват. Но ще имате трудности да разделите връзката на докладване от приятелството. Приятели клюкарстват, излизат заедно и се оплакват от работата и шефа. В такива отношения няма място за техния мениджър.

Комуникирайте ефективно и създавайте прозрачност

Най-добрата комуникация е прозрачната комуникация. Разбира се, част от информацията е поверителна за компанията. Може да са ви помолили да пазите определена информация в тайна за известно време, но освен тези редки случаи, споделете това, което знаете.

Да бъдеш член на тълпата е цел за повечето служители и тълпата има информация – цялата информация, необходима за вземане на добри решения. Поискайте и обратна връзка. Попитайте хората за техните мнения, идеи и предложения за непрекъснато подобрение и ако не успеете да приложите техните предложения, уведомете ги защо или им дайте възможност сами да реализират идеите си.

Отнасяйте се към всички еднакво

Не е задължително да се отнасяте към всеки служител еднакво, но те трябва да се чувстват така, сякаш получават еднакво отношение. Възприятието, че имате служители на домашни любимци или че играете на любими, ще подкопае усилията ви да управлявате хората.

Това върви ръка за ръка с това защо да се сприятеляваш със служителите, които съобщават, е лоша идея. Служителите, които не са във вашия вътрешен кръг, винаги ще вярват, че предпочитате служителите, които са – независимо дали го правите или не. Това възприятие разрушава екипната работа и подкопава производителността и успеха.

Поемете отговорност и за провалите

Вместо да поемате отговорност за това, което се обърка в областите, които управлявате, обвинявайте конкретни служители, когато бъдат помолени или изправени пред висшето ръководство. Когато знаете, че в крайна сметка отговорността е ваша, ако вие сте шефът, защо да не действате с достойнство и да защитите служителите си? Когато обвинявате служителите, изглеждате като идиот, и то ваш служителите ще ви не уважават и мразят .

Доверете се на това. Те ще разберат и никога повече няма да ти се доверят . Те винаги ще чакат другата обувка да падне. Най-лошото? Те ще кажат на всички свои приятели служители за това, което сте направили. Тогава другите ви членове на персонала също няма да ви се доверят.

Вашите висши мениджъри също няма да ви уважават. Те ще се запитат дали сте способни да вършите работата и водещ отбора . Когато хвърлите служителите си под автобуса, вие застрашавате кариерата си, а не тяхната. И това няма да премахне и йота от вината от плещите ви.

Мениджърите правят грешки в допълнение към тези десет, но това са десетте, които най-вероятно ще ви направят ужасен мениджър – тип мениджър, който служителите обичат да напускат.