Финанси Кариери

Причини, поради които прозрачността на заплатите набира популярност

Бизнес дама се усмихва и се ръкува с бизнесмен

•••

Джейми Грил/Гети Имиджис

Прозрачността на заплатите е подход за заплащане и компенсации, който е точно обратното на дългогодишната норма сред повечето работодатели, при която това, на кого плаща организацията, се пази в голяма степен в тайна. Единствените изключения обикновено са компенсационните пакети за висши изпълнителни служители в публично търгувани компании, които трябва да бъдат оповестени на инвестиращата публика във финансовите отчети съгласно правилата на SEC.

Ако имате или искат кариера в човешките ресурси , ще знаете да оправдаете поддържането на непрозрачни (за разлика от прозрачните) структури на заплатите като средство за защита на поверителността на отделните служители и за избягване на избухването на ревност и враждебност на работното място заради разликите в заплащането. Въпреки че това е вярно, има и други, неизказани, причини.

Те обикновено мотивират нежеланието на повечето работодатели дори да разкрият лентите на заплатите или диапазоните на заплатите, които се прилагат за дадени категории работни места, длъжности , длъжностни характеристики и са свързани с обсъждане на политиките за заплати и тактики за договаряне на заплатите .

Изключението за прозрачност на плащанията

За търговския персонал плати комисионна , формулата за заплащане, ако не и действителните суми, изплатени на всеки служител в категориите работни места по продажбите, е известна и прозрачна. Например, в брокерските фирми за ценни книжа решетка за изплащане на брокер е на открито за всички хора, платени по този начин. Така структурата на стимулите става ясна за всички заинтересовани.

По отношение на действителните суми, спечелени от продавачите в области като посредничество на ценни книжа (в днешно време официално наричани финансови консултантски услуги), продажби на застраховки или продажби на недвижими имоти, това, което печелят най-добре, се разкрива чрез съществуването на събития за признаване и награди за признание.

Минималната продукция, брутни продажби или комисионни, необходими за спечелване на дадена награда, са добре рекламирани, за да се даде престиж на победителя и да се предлагат стимули на всички останали. Тъй като формулата за преобразуване на тези показатели в заплащане също е известна, така е известна и минималната сума, спечелена от победителите.

Въпреки това е възможно компания с формула за заплащане, базирана на комисионни, да бъде непрозрачна, а не прозрачна в това отношение. Това е така, ако параметрите на формулата за заплащане се различават от отделния служител и тези параметри, както и причините за разликите в тях, се пазят в тайна от компанията.

Проучване за прозрачността на заплащането

Базираната в Чикаго Challenger, Grey & Christmas, водеща фирма за аутплейсмент, вярва, че прозрачността на заплатите вероятно ще стане все по-гореща тема през следващите няколко години. Според тяхното прессъобщение от 28 януари 2015 г. по темата „Докато прозрачността на заплатите все още не е широко разпространена, идеята за въвеждане на политика на отворена книга относно това, което печели всеки служител, започва да набира сила“.

В проучване, проведено сред специалисти по човешки ресурси през последното тримесечие на 2014 г., 13% отговориха положително на радикалното предложение, че „служителите трябва да знаят точно колко печелят всички в компанията. Други 42% са за по-малко крайна мярка, като се съгласяват, че компаниите трябва „да предоставят диапазони на заплатите само за отдели и позиции“. Така 55% подкрепят известна степен на прозрачност на заплатите. От противоположната страна на книгата 39% предпочитат запазването на всички данни за заплащането в тайна.

Предупреждение при това проучване е неговата доста малка извадка. Challenger казва, че се е свързал с приблизително 100 специалисти по човешки ресурси. Фирмата посочва, че „слепи отговори са били изпратени от група, представляваща различни индустрии, региони и размери на компании“.

Проблеми с прозрачността на заплатите

В изявлението си, публикуващо резултатите от проучването, Джон А. Чаленджър, главен изпълнителен директор на фирмата, която носи неговото име, направи следните важни точки:

  • Малките разлики между заплатите на колегите могат да доведат до негодувание и конфликти кой какво печели.
  • Служител с по-висока заплата може да има уникално или търсено умение.
  • Може да е била необходима висока заплата, за да се привлече един работник от предишния им работодател.
  • Може би този, който печели по-високо, е просто по-квалифициран и агресивен преговарящ.
  • Дори ако работодателят разкрие причината за по-високото заплащане на даден работник, тези, които печелят по-малко вероятно ще останат недоволни.
  • Произтичащата ярост може да навреди на морала и производителността и да стимулира увеличаването на текучеството.

Начини за разкриване на диапазона на заплатите

Challenger вярва, че макар споделянето на заплатите на отделните лица да е много проблематично, споделянето на информация за обхвата на заплатите за всяка позиция може да има много смисъл. По-специално служителите трябва да бъдат съветвани какво могат да направят, за да се придвижат към по-високия край на скалата.

Предлагайте различни нива на прозрачност в зависимост от нивото на служителя.

Примерът, който те предлагат, е здравната система North Shore-LIH в Ню Йорк, която беше представена в неотдавна HR списание статия относно прозрачността на заплатите. Тази болнична система предлага различни нива на прозрачност в зависимост от категорията на служителите.

Бъдете напълно публични, вътре и извън вашата организация.

Заплатите на профсъюзните работници са изцяло публични при колективно договаряне.

Бъдете полупублични по отдел или длъжност.

Служителите, които не са синдикални, знаят само диапазона на заплатите за всяка позиция. Това отразява мнението на 42% от респондентите в неотдавнашното проучване на Challenger, които (също както беше отбелязано по-горе) предпочитат разкриването на информация за диапазоните на заплатите за отдели и/или категории работни места.

Разкривайте заплатите на всички в рамките на цялата компания.

В крайния край на спектъра предложението, предпочитано от 13% от респондентите в проучването, беше, че служителите трябва да знаят точно колко печелят всички в компанията. Практикува се от базираната в Ню Йорк фирма за бизнес анализи SumAll. Те също бяха цитирани в гореспоменатите HR списание статия.

Ако изберете пълно разкриване на компенсациите на всички във вашата компания, Джон Чаленджър все пак отбелязва:

  • Мнозина вярват, че слънцето е най-добрият дезинфектант.
  • Това ще помогне на служителите да определят стойността си за компанията.
  • Това също така ще принуди работодателите наистина да мислят за заплатите и евентуално да коригират неравенствата.

В крайна сметка решението дали да се въведе политика на прозрачност на заплатите, нивото на прозрачност и успеха на тази политика вероятно ще се определя от културата на компанията, мъдро отбелязва Джон Чаленджър. Освен това той силно смята, че организациите трябва да разгледат дълго и честно културите, които са създали.

По-специално той предупреждава, че „отварянето на книгите за заплатите“ не е вълшебно лекарство. Всъщност в организации, които страдат от дълга история на „недоверие, враждебност, възприятия за фаворитизъм и т.н.“, подобни разкрития е по-вероятно да засилят напрежението, отколкото да го облекчат. Вместо това, прозрачността на заплатите трябва да бъде предшествана от фундаментална промяна във фирмената култура, която неизбежно ще отнеме време.

От друга страна, в компания с „силно съвместна работна сила, ангажирани работници, политики на отворени врати и стил на управление отдолу нагоре“ прозрачността на заплатите вероятно ще бъде „естествено продължение на вече съществуващата култура“.