Прогресивна дисциплина на работното място
Вижте как се прилага прогресивната дисциплина на работното място

••• Хосе Луис Пелаез Inc/Getty Images
- Стъпки в прогресивната дисциплина
- Комуникация със сътрудници
- Формуляр за дисциплинарни действия
- Как да съобщим дисциплинарни действия
- Разговор със служителя
- Дисциплинарната политика във вашия наръчник
Прогресивен дисциплина е процес за справяне с поведение, свързано с работата, което не отговаря на очакваните и съобщени стандарти за изпълнение. Основната цел на прогресивната дисциплина е да помогне на служителя да разбере, че а проблем с производителността или съществува възможност за подобрение.
Процесът включва серия от все по-формални усилия за предоставяне на обратна връзка на служителя, така че той или тя да може да коригира проблема. Целта на прогресивната дисциплина е да привлече вниманието на служителя, така че той или тя да разбере, че подобряването на представянето на служителите е от съществено значение, ако искат да останат на работа.
Процесът на прогресивна дисциплина не е предназначен като наказание за служител, а да помогне на служителя да преодолее проблемите с изпълнението и да задоволи очакванията за работа. Прогресивната дисциплина е най-успешна, когато помага на индивида да стане ефективно работещ член на организацията.
Прогресивната дисциплина се използва най-често с почасово или неосвободени служители . На заплата или освободени служители при повечето обстоятелства никога не преминавайте отвъд етапа на писмено устно предупреждение, защото или се подобряват, или търсят работа другаде.
В противен случай прогресивната дисциплина позволява на организацията да работи справедливо и значително документация , прекрати трудовото правоотношение на служители, които са неефективни и не желаят да се подобряват.
Стъпки в прогресивната дисциплина
Типичните стъпки в система за прогресивна дисциплина могат да включват тези.
- Консултирайте служителя относно представянето и се уверете, че той или нейното разбира изискванията на работата им. Уверете се дали има проблеми, които допринасят за лошото представяне. Тези проблеми не винаги са очевидни за мениджъра. Решете тези проблеми, ако е възможно.
Пример за проблем е, че служителят не разбира целта на това, което той или тя трябва да допринесе. Втори пример за проблем при лошо представяне на посещаемостта е, че служителят взема отпуск, за да помогне на болната си майка. Той или тя не каза на мениджъра си кой би отнесъл ситуацията към Човешки ресурси за адресиране Отпуск, отговарящ на изискванията за FMLA . - Устно порицайте служителя за лошо представяне. Кажете на служителя, че ще го направите документирайте следващите стъпки в прогресивната дисциплина и това прекратяване на договора може да доведе до всеки момент от процеса на прогресивна дисциплина, когато работодателят смята, че служителят не е в състояние да се подобри въпреки многократните предупреждения. Документирайте разговора.
- Предоставете официално писмено Устно предупреждение в досието на служителя, в опит да се подобри работата на служителите. Продължавайте с прогресивна дисциплина, стига да вярвате, че служителят полага усилия да върне работата си в релси.
- Предоставете нарастващ брой дни, в които служителят е отстранен от работа без заплащане. Започнете с един почивен ден, ескалирайте до три и след това увеличете до пет.
- Край вашето трудово правоотношение с човек, който отказва да се подобри.
Комуникация със служител по време на дисциплинарни действия
Интересувате ли се да знаете как можете да общувате ефективно по време на дисциплинарни мерки предприемате, за да коригирате поведението или представянето на служител? В този пример колегите на служителя често са изпитвали тежестта на въздействието на отсъствие на служител или липса на принос.
Те искат да знаят, че приемате въпроса сериозно и работите за коригиране на поведението. Нищо не боли морал на вашите сътрудници повече от това да не виждаме предприети действия за коригиране на действията на лошо представящите се служители. Въздействието от лошото им представяне винаги се отбелязва и никога не се оценява. Те искат работодателят им да предприеме действия за подобряване на ситуацията.
Не можете да споделяте това, което общувате, поради поверителността на служителите, но ето как можете да подходите към разговора с неработещия служител. Дисциплината е най-добра, когато лично сте свидетел на поведението, така че положете истински усилия за тази цел. Имайте предвид, че вашето присъствие може да промени поведението на служителя и така може никога да не видите действията, които виждат колегите.
Неговите или нейните колеги ще оценят всяко действие, което предприемете, за да коригирате проблема. (Можете да кажете на колегите си, че сте се справили с проблема – нищо повече – но понякога те трябва да знаят, че оплакванията им са били поне чути и взети под внимание.)
Формулярът за дисциплинарни действия ръководи дискусията с лошия изпълнител
Преразглеждайки темата за дисциплината на служителите, по-специално прогресивната дисциплина, това беше преработено формуляр за дисциплинарно наказание е ясен и разглежда действията на служителите в поведенчески план. Мениджърите получават насоки чрез въпросите във формуляра, за да предоставят на служителя реална обратна връзка за изпълнението и предложения за подобрение.
Как да съобщим дисциплинарни действия
Първата стъпка в съобщаването на дисциплинарни мерки е да заведете служителя до или да организирате среща със служителя в частен офис. Ако очаквате затруднения и винаги на етапа на писменото устно предупреждение, разумно е да помолите човек по човешки ресурси или друг мениджър да присъства на срещата, така че да присъства свидетел от трета страна.
На работно място, представлявано от синдиката, служителят може също да помоли своя представител на синдиката да присъства на срещата. Представителят обикновено е втори наблюдател, но може да задава въпроси за изясняване или за примери, които илюстрират поведението. На работно място без представителство служител може да поиска да присъства и неговият собствен свидетел, вероятно приятел на колега.
Разговор със служителя по време на дисциплинарни действия
Да кажете на служител „Имате лошо отношение“, не дава на служителя никаква информация за поведението, което искате да видите как служителят се промени или подобри. По-добре?
Кажете: „Когато ударите силно частите си върху работната си маса, рискувате да счупите частта. Вие също смущавате колегите си. Шумът ги притеснява и са загрижени за безопасността си, ако части летят във въздуха.
„Вашите действия също карат колегите ви да спрат да работят, за да видят какво се случва. Силните шумове са смущаващи на работното място. Вашите колеги изпитват нужда да разберат дали са в опасност, когато в близост до работните им станции се чуват странни звуци.
„Можете да смятате това за вашето устно предупреждение, че поведението трябва да спре. Мога да разбера, че работата понякога ви разочарова и че изпускате натрупаното нетърпение, като удряте части на работната си станция. Но поведението трябва да спре поради въздействието му върху вашите колеги.
„Можете да разгледате политиката за прогресивна дисциплина във вашия наръчник на служителите . Следващата стъпка след тази среща е, че ще документирам, че съм ви дал устно предупреждение и ще ви помоля да подпишете документа. Вашият подпис не означава, че сте съгласни с документа.
„Това означава, че сте видели и чели документа и че сте наясно, че HR ще го запише във вашия кадрови досиета .
„Накрая, Джордж, следващите стъпки, ако продължиш с тези действия, е официално писмено устно предупреждение и след това отстраняване без заплащане от работа. В момента на официалното писмено устно предупреждение компанията ще реши дали сте заинтересовани да промените поведението си. Ако отговорът е малко вероятно, ние ще прекратим трудовото ви правоотношение. Разбираш ли?'
Точно както сте максимално конкретни, когато хвалите или разпознавате положително поведение на служителите и вноските, вие сте също толкова конкретни, когато помолите служител да спре или подобри негативните действия. Усилието ви да опишете конкретното поведение, което искате да видите коригирано, прави резултатите, които искате да видите много по-ясни на служителя.
Разбира се, служителят може да задава въпроси и да коментира ситуацията по време на срещата. Той или тя може да отрече, че ситуацията се случва и да ви каже, че техните колеги са готови да ги вземат.
Тази реакция е причината, когато е възможно, вие ще искате сами да сте свидетел на поведението, вместо да налагате дисциплина въз основа на мнението на колегите. Но, както бе споменато по-рано, не винаги е възможно да определите времето за наблюдение на поведението, когато то се случва.
Съдържание на политиката за прогресивна дисциплина във вашия наръчник
Накрая, дори ако имате писмена политика за прогресивна дисциплина, трябва да сте сигурни, че заявявате, че вашата политика ще се прилага само при определени обстоятелства. Запазете правото си като работодател да пропуснете всички или някои от стъпките при определени обстоятелства. В една малка производствена компания, например, се случиха следните действия.
Двама служители (които се срещаха извън работа) проведоха крещящ мач в средата на завода с оглед и изслушване на повечето други служители. Цялата работа на над сто души спря, а след това, разбира се, крещящият мач отне часове внимание, разговор на служителите, и седмици на клюки .
Пример
Нито един от служителите никога не е имал дисциплинарни мерки срещу тях. Но в този случай, поради широкото въздействие на техните действия, всеки от тях получи по една седмица почивка - неплатена - за да обмислят правилното поведение на работното място.
Моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и достоверна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от публика от цял свят и трудови закони и разпоредбите се различават от щат до щат и от страна на държава. Моля те потърсете правна помощ , или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да се уверите, че вашето правно тълкуване и решения са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.