Опасностите на управлението отгоре надолу

••• PeopleImages / Getty Images

Може да не сте чували за управление отгоре надолу или управление отдолу нагоре, но определено сте запознати с първото, тъй като е традиционно стил на управление . По същество шефът взема всички решения и служителите ги изпълняват.

В конфигурация отгоре надолу , всички служители знаят какво трябва да правят и да се надяваме, че изпълняват задачите си отговорно. Разбира се, малко фирми се управляват изключително отгоре надолу с диктаторски мениджмънт изпълнителен директор , но много от тях работят в модифициран, като всеки отдел се управлява от лидер, който ръководи (микроуправлява) работата на другите служители.

Съществуват опасности за организацията, когато управлението отгоре надолу е методът, използван за управление на служителите. Ето четири проблема с управлението отгоре надолу.

Пропускате страхотни идеи

Да, шефът знае бизнеса и иска бизнесът да успее, но никой не знае всичко. И дори ако шефът знае всичко за този бизнес, не забравяйте, че вашата компания не работи във вакуум.

Имате конкуренти, които ви предизвикват ежедневно. Имате клиенти, които се променят с времето. Имате пазарни сили, които ще повлияят на вашия бизнес по един или друг начин. Вие се нуждаят от идеи и принос от други хора . Вие плащате на хората да вършат работата; трябва да се вслушате и в техните идеи. Трябва активно да насърчавате техния принос, така че те да притежават плановете и напредъка.

Днес много се говори за разнообразието, но разнообразието е нещо повече от това да имаш хора с различни цветове на кожата, седнали в офиса си. Разнообразието означава да чуете различни идеи, да почетете миналото и опита на вашите служители и насърчаване на уважително взаимодействие за непрекъснато подобрение и управление на промените.

И този по-широк поглед върху разнообразието означава, че трябва да слушате хората, които не седят в офиса на ъгъла.

Но ако работите със строг управленски подход отгоре надолу, старшият екип ръководи цялата работа и никой не научава уменията, които трябва да научи така че да са подготвени за повишение .

Това убива ангажираността на служителите

Хората работят по три причини: парите, предизвикателството и чувството за постижение. На работа, която отговаря само на една от тези нужди – парите – повечето хора ще прекарват времето си, търсейки да продължат напред. Или, ще търсят годеж другаде .

Това е добре – всеки служител прави избор и ако искате работа, където можете просто да отидете, да си свършите работата и да се приберете вкъщи и да се съсредоточите върху семейството и хобита, това е добре. Но една мъдра компания иска хора, които са ангажирани на работа. За да се случи това, вашият служителите се нуждаят от предизвикателство и чувство за попълнение .

Ако вашата работа е просто да правите това, което ви се казва, това може да ви предизвика, но няма да ви предизвика толкова, колкото работата, в която трябва да разберете детайлите и да планирате. Ще изпитате малко чувство за постижение, когато завършите която и да е задача, но ще изпитате по-добро чувство за постижение, ако е трябвало да разберете какво да правите и как да го направите. По-вероятно е да почувствате удовлетворение, когато вложите малко мозъчна сила в работата.

Планирането на приемственост е катастрофа

Когато повечето от служителите в компанията просто вършат работата, а екип от лидери идва с идеите, какво се случва, когато един от тези лидери напусне ? Трябва да наемате отвън, защото никой, който е по-нисък в йерархията, не знае как да измисли идеи или да ръководи. Всичко е направено от мениджърския екип.

Въпреки че понякога има смисъл да се въвежда лидерство отвън, това е така по-добре да подготвим хората отвътре организацията. Ти искаш хора, които да растат в кариерата си — поддържа ги ангажирани и предизвикани и им дава усещане за постижение.

Когато висш мениджър напусне, вие сте заседнали. Трябва да потърсите служител отвън или да повишите служител, който има малък опит в мисленето, планирането или насочването на работата на други служители.

Вашите служители са микроуправлявани

Има толкова много неща, които нямат значение. Например, ако изпълните първо задача А или задача Б. Разбира се, обикновено има смисъл първо да изпълните задача А, но понякога е по-разумно първо да направите Б. В управленска организация отгоре надолу служителите са заседнали да правят първо А, дори когато Б има много по-смислено в този конкретен ден.

Те не могат сами да вземат решения. Това микроуправлението не само прави служителите разочаровани , често вреди на бизнеса в дългосрочен план. Защо? Защото гъвкавостта дава на служителите възможността да намерят най-доброто решение за ситуацията.

Няма правилен начин да говорите с ядосан клиент. Има много разпознаваеми грешни, но нито един правилен начин. Когато имате управление отгоре надолу, служител трябва да следва инструкциите на шеф, който никога не е срещал този клиент, не знае точната ситуация и не може да прецени напрежението, което вече е в стаята. Не е ефективно.

Вашите служители трябва да вземат решенията, когато хората наистина са най-близо до ситуацията и нуждата от решение.

Можете ли да коригирате управлението отгоре надолу?

Не е нужно отървете се от йерархията си в полза на някаква модна холакрация, където всички функционират като равни. Това, което можете да направите, е да дадете на служителите си власт и влияние върху тяхната собствена сфера. Мениджърите все още ръководят работата, но вие позволявате на служителите да вършат работата, както виждат най-добре.

Това може да дразни нервите на мениджърите, които са свикнали думата им да е еквивалент на заповед, издадена свише. Но това може не само да намали стреса и натиска върху лидерския екип, но и да увеличи ангажираността и щастието на служителите.

Ще трябва да се отпуснете в промяната. Например, можете да започнете да питате екипа си за принос и след това (това е изключително важно) да приложите поне една от тези идеи. Може да мислите, че вашата идея е по-добра, но имайте предвид, че вашият екип е по-близо до действителната работа от вас, защото те го вършат. Опитай го.

След това, когато служител дойде при вас с проблем, можете да предоставите няколко идеи или мозъчна атака и след това да кажете, но направете това, което смятате за най-добро, и го имайте предвид. Не забравяйте, че дори идеята на служителя да се провали, не можете да се ядосвате или да наказвате служителя . Можеш дайте обратна връзка и разберете защо решението не се е получило, но не можете да осигурите наказание за провала.

И липсата на наказание за провал е ключът, когато се опитвате да се откъснете от стриктен стил на управление отгоре надолу. Помня, хората не са свикнали да се провалят, защото не са свикнали да успяват . Става дума за учене и ученето винаги е свързано с провал. Трябва да ги научите, че е добре да се опитват и да се провалят, защото в противен случай те няма да се научат как да опитват и да успеят.

Ако вашият бизнес в момента работи с управление отгоре надолу, започнете да коригирате тази опасна ситуация сега. Ще изпитате малко скалист път, но ще спечелите по-добра работна сила за вашите усилия.