Човешки Ресурси

Контролен списък на процеса на управление на ефективността

Контролен списък стъпка по стъпка

Складов работник и мениджър обсъждат работника

•••

Фил Бурман / Getty Images

Оценки на работата, прегледи на изпълнението, формуляри за оценка, както искате да ги наречете, нека ги наречем изчезнали. Като самостоятелна, годишна атака, оценката на представянето е повсеместно недолюбвана и избягвана.

В крайна сметка колко хора във вашата организация искат да чуят, че не са били идеални миналата година? Колко мениджъри искат да се изправят пред аргументите и намаления морал, които могат да бъдат резултат от процеса на оценка на изпълнението?

Колко надзорници смятат, че времето им е прекарано добре професионално да документира и предостави доказателство за да подкрепят обратната им връзка – през цялата година? Освен това най-важните резултати за оценката на изпълнението, от работата на всеки човек, може да не бъдат дефинирани или измерими във вашата текуща работна система. Направете системата за оценка една стъпка по-трудна за управление и обвържете увеличението на заплатата на служителя с техния цифров рейтинг.

Ако истинската цел на оценката на представянето е развитие на служителите и организационно подобрение, помислете за преминаване към a управление на изпълнението система. Фокусирайте се върху това, което наистина искате да създадете във вашата организация – управление на ефективността на служителите и развитие на ефективността на служителите.

Като част от тази система, вие ще искате да използвате този контролен списък, за да ръководите участието си в процеса на управление и развитие на ефективността. Можете също да използвате този контролен списък, за да ви помогне в по-традиционен процес на оценка на изпълнението. Контролният списък предоставя стъпките, от които се нуждаете, за да успеете във всяка система за управление на ефективността.

Ако следвате този контролен списък, вие ще предложите система за управление и развитие, която значително ще подобри процес на оценяване които управлявате в момента. Служителите ще се чувстват по-добре да участват, да обсъждат приноса си и да разглеждат начини за подобряване на представянето си. Системата за управление на ефективността може дори да повлияе положително на производителността - и това е вашата цел. нали така?

Подготовка и планиране за управление на изпълнението

Много работа се инвестира в предния край, за да се подобри традиционният процес на оценка на служителите. Всъщност мениджърите могат да се чувстват така, сякаш новият процес отнема твърде много време.

След като основата на целите за развитие е поставена, обаче, времето за администриране на системата намалява много. Всяка една от тези стъпки се предприема с участието и сътрудничеството на служителя, за най-добри резултати.

Управление и развитие на работата в общата работна система

  • Определете целта на работата, работните задължения и отговорности.
  • Определете цели за изпълнение с измерими резултати.
  • Определете приоритета на всяка длъжност, отговорност и цел.
  • Определете стандарти за изпълнение за ключови компоненти на работата.
  • Провеждайте междинни дискусии и предоставяйте обратна връзка за представянето на служителите, за предпочитане ежедневно, обобщена и обсъждана поне на тримесечие. (Предоставете положителна и конструктивна обратна връзка.)
  • Поддържайте запис на представянето чрез доклади за критични инциденти. (Бележки за приноси или проблеми през тримесечието, във файл на служител. Моля, съсредоточете се както върху положителните, така и върху отрицателните аспекти на представянето на служителя)
  • Осигурете възможност за по-широка обратна връзка. Използвай 360-градусова система за обратна връзка с производителността който включва обратна връзка от колеги, клиенти и хора на служителя, които могат да им докладват.
  • Разработете и администрирайте план за обучение и усъвършенстване, ако служителят не отговаря на очакванията.

Незабавна подготовка за срещата за планиране на изпълнението

  • Насрочете срещата за планиране на изпълнението (PDP) и дефинирайте предварителната работа с члена на персонала за разработване на плана за развитие на ефективността (PDP).
  • Членът на персонала преглежда личното представяне, документира коментари за самооценка и събира необходимата документация, включително 360-градусова обратна връзка, когато има такава.
  • Надзорникът се подготвя за срещата на PDP, като събира данни, включително работни записи, отчети и принос от други, запознати с работата на персонала.
  • И двете изследват как служителят се представя по всички критерии и обмислят области за потенциално развитие.
  • Разработете план за срещата на PDP, който включва отговори на всички въпроси относно инструмента за развитие на ефективността с примери, документация и т.н.

Среща за процеса на развитие на ефективността (PDP).

  • Създайте удобна, лична обстановка и връзка с персонала.
  • Обсъдете и се споразумейте за целта на срещата, за да създадете a план за развитие на производителността .
  • Членът на персонала обсъжда постиженията и напредъка, които е постигнал през тримесечието.
  • Членът на персонала определя начините, по които би искал да доразвие професионалното си представяне, включително обучение, назначения, нови предизвикателства и т.н.
  • Ръководителят обсъжда представянето за тримесечието и предлага начини, по които членът на персонала може да доразвие представянето си.
  • Добавете мислите на ръководителя към избраните от служителя области за развитие и подобрение.
  • Обсъдете области на съгласие и несъгласие и постигнете консенсус.
  • Разгледайте служебните задължения за следващото тримесечие и като цяло.
  • Съгласете стандартите за изпълнение на ключовите отговорности.
  • Поставете си цели за тримесечието.
  • Обсъдете как целите подкрепят изпълнението на бизнес плана на организацията, целите на отдела и т.н.
  • Съгласете се за измерване за всяка цел.
  • Ако приемем, че представянето е задоволително, създайте план за развитие с персонала, който му помага да израсне професионално по важни за него начини.
  • Ако представянето е по-малко от задоволително, разработете писмен план за подобряване на производителността и насрочете по-чести срещи за обратна връзка. Напомнете на служителя за последствията, свързани с продължаващото лошо представяне.
  • Ръководителят и служителят обсъждат обратна връзка на служителите и конструктивни предложения за ръководителя и отдела.
  • Обсъдете всичко друго, което ръководителят или служителят биха искали да обсъдят, да се надяваме, поддържайки положителната и конструктивна среда, установена досега, по време на срещата.
  • Взаимно подпишете инструмента за развитие на производителността, за да посочите, че дискусията се е състояла.
  • Завършете срещата по положителен и подкрепящ начин. Супервайзерът изразява увереност, че служителят може да изпълни плана и че супервайзорът е на разположение за подкрепа и съдействие.
  • Задайте времева рамка за официално проследяване, обикновено на тримесечие.

След срещата за процеса на развитие на ефективността

  • Ако е бил необходим план за подобряване на производителността, последвайте го в определените часове.
  • Продължавайте с обратна връзка за представянето и дискусии редовно през цялото тримесечие. (Служителят никога не трябва да бъде изненадан от съдържанието на обратната връзка на срещата за развитие на производителността.)
  • Ръководителят трябва да спазва ангажиментите, свързани с договорения план за развитие, включително време, необходимо за извън работата, плащане за курсове, договорени работни задачи и т.н.
  • Ръководителят трябва да действа въз основа на обратната връзка от членовете на отдела и да уведоми членовете на персонала какво се е променило въз основа на тяхната обратна връзка.
  • Препратете подходяща документация до отдела по човешки ресурси и запазете копие от плана за лесен достъп и препращане.