Човешки Ресурси

Мотивиране на служителите след бизнес промени

Бизнес хора на път за среща

•••

Клаус Ведфелт/Гети Имиджис

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

Понякога в света на бизнеса може да има промени в състава на компанията, които изпращат отзвук чак до най-долните редици на компанията. Тези големи бизнес промени могат да включват промяна в ръководството на главния изпълнителен директор (CEO) или борда на директорите. Може би компанията е изкупена или слята с друга корпорация. В някои случаи цялата организация може да се премести в друга сграда или дори в нов град.

След мащабни промени в компанията е важно тези на ръководни позиции да продължат да успокояват и мотивират служителите. И все пак, въпреки безбройните налични теории и практики, мениджърите често гледайте на мотивацията като на нещо като мистерия . Отчасти това е така, защото хората са мотивирани от различни неща и по различни начини.

Съвременният офис живот е свидетел на забавяне на стандартната твърда офис структура и изравняване на йерархиите. Освен това повече служители от всякога работят на непълно работно време или на договори с ограничен срок и тези служители често са особено трудни за мотивиране, тъй като бъдещето им е неясно.

Определение за мотивация на служителите

Туила Дел, автор на Честен ден на работа пише за мотивиране на служителите;

Сърцето на мотивацията е да дадете на хората това, което наистина искат най-много от работата. Колкото повече сте в състояние да предоставите това, което те искат, толкова повече трябва да очаквате това, което наистина искате, а именно: производителност, качество и обслужване.

Предимства на мотивацията на служителите

Философията и практиката за положителна мотивация трябва да подобрят производителността, качеството и обслужването. Мотивацията помага на хората:

  • Постигайте цели
  • Спечелете положителна перспектива
  • Създайте силата за промяна
  • Изградете самочувствие и способности
  • Управлявайте собственото си развитие и помагайте на другите с тяхното

Недостатъци на мотивирането на персонала

Няма реални недостатъци за успешното мотивиране на служителите, но има много бариери за преодоляване.

Бариерите могат да включват неосведомени или отсъстващи мениджъри, неадекватни сгради, остаряло оборудване и утвърдени нагласи, например:

  • „Не ни плащат допълнително, за да работим по-усърдно.“
  • „Винаги сме го правили по този начин.“
  • „Нашите шефове нямат представа какво правим.“
  • — Това не пише в моя описание на работата .'
  • „Ще направя възможно най-малко, без да ме уволнят.“

Такива възгледи ще изискват убеждаване, постоянство и доказателство за опит, за да се разрушат.

Как мотивирате служителите си? Контролният списък за действия за мотивиране на служителите е предназначен за мениджъри с отговорности за управление, мотивиране и развитие на персонала във време, когато организационните структури и процеси претърпяват непрекъснати промени и могат да помогнат на вашата организация.

Контролен списък за действия за мотивация на служителите

Този контролен списък е предназначен за мениджъри с отговорности за управление, мотивиране и развитие на персонала във време, когато организационните структури и процеси претърпяват непрекъснати промени.

1. Прочетете гурута

Запознайте се с теорията за хигиената на Херцберг, X и Y теориите на Макгрегър и Йерархията на потребностите на Маслоу. Въпреки че тези теории датират от няколко години, те са валидни и днес. Направете справка с дайджест, за да получите основно разбиране за основните им принципи; ще бъде безценно за изграждането на атмосфера на честност, откритост и Доверие .

2. Какво ви мотивира?

Определете кои фактори са важни за вас в професионалния ви живот и как си взаимодействат. Какво ви е мотивирало и демотивирало в миналото?

Разберете разликите между реални, дългосрочни мотиватори и краткосрочни стимули.

3. Разберете какво искат вашите хора от работа

Хората може да искат повече статут, по-високо заплащане, по-добри условия на труд и гъвкави обезщетения. Но разберете какво наистина мотивира вашите служители като ги покани да влязат оценки за изпълнение , проучвания на отношението и неформални разговори какво искат най-много от работата си.

Искат ли хората например:

  • по-интересна работа?
  • по-ефективни шефове?
  • повече възможност да видите крайния резултат от работата си?
  • по-голямо участие?
  • по-голямо признание?
  • по-голямо предизвикателство?
  • повече възможности за развитие?

4. Изпълнете работата

Всеки ден намирайте някой, който прави нещо добре и кажете на човека така . Уверете се, че интересът, който проявявате, е истински, без да прекалявате или да изглеждате, че бдите над раменете на хората. Ако имате идеи как може да се подобри работата на служителите, не ги крещете, а им помогнете да намерят пътя си. Спечелете уважение, като дадете пример; не е необходимо да можете да правите всичко по-добре от вашия персонал. Изяснете какви нива на подкрепа могат да очакват служителите.

5. Премахнете демотиваторите

Идентифицирайте факторите, които демотивират персонала - те могат да бъдат физически (сгради, оборудване) или психологически (скука, несправедливост, бариери пред промоция , липса на признание). Някои от тях могат да се справят бързо и лесно; други изискват повече планиране и време за работа. Фактът, че сте загрижени да разберете какво не е наред и да направите нещо по въпроса, сам по себе си е мотиватор.

6. Демонстрирайте подкрепа

Дали вашата работна култура е този, който ограничава грешките и санкционира грешките, или по-толерантен, който подкрепя грешките като възможности за обучение, вашият персонал трябва да разбере вида и нивата на подкрепа, които могат да очакват. Практиката за мотивация и изграждането на взаимоотношения често се провалят, защото персоналът не чувства, че получава адекватна подкрепа.

7. Внимавайте с паричните стимули

Много хора казват, че работят за пари и твърдят в разговор, че техните допълнителни ползи са стимул . Но парите всъщност са ниско в списъка на мотиваторите и не мотивират дълго след повишение. Допълнителните придобивки могат да бъдат ефективни при привличането на нови служители, но ползите рядко мотивират съществуващите служители да използват по-ефективно своя потенциал.

8. Вземете решение за действие

След като изслушате персонала, предприемете стъпки за промяна на политиките и нагласите на вашата организация, като се консултирате изцяло с персонала и синдикатите. Помислете за политики, които засягат гъвкава работа, възнаграждение, повишение, обучение и развитие и участие.

9. Управление на промяната

Приемането на политики е едно, а прилагането им е друго. Ако лошата мотивация е утвърдена, може да се наложи да разгледате целия стил на управление на организацията. Един от най-естествените човешки инстинкти е да се съпротивлявате на промяната, дори когато тя е предназначена да бъде от полза. В начина, по който се въвежда промяна има собствена сила да мотивира или демотивира и често може да бъде ключът към успеха или провала. Ако ти:

  • кажете - инструкция или изнесете монолог - игнорирате надеждите, страховете и очакванията на вашия персонал;
  • кажете и продайте – опитайте се да убедите хората – дори най-убедителните ви причини няма да имат влияние в дългосрочен план, ако не позволите дискусия;
  • консултирайте се - ще си личи, ако сте решили предварително;
  • потърсете реално участие - споделяне на решаването на проблемите и вземането на решения с тези, които трябва да приложат промяната - можете да започнете да очаквате ангажираност и собственост заедно с адаптирането и компромиса, които ще се случат естествено.

10. Разберете предпочитанията за учене

Промяната включва учене. В техните Ръководство за стилове на обучение (1992), Питър Хъни и Алън Мъмфорд разграничават четири основни стила на обучение. Първият от тях са активистите. Те обичат да се включват в нови преживявания, проблеми или възможности. Те не са много щастливи да седят, да наблюдават и да са безпристрастни. Следват теоретиците, които се чувстват добре с концепциите и теорията. Те не обичат да бъдат хвърлени в дълбокия край без видима цел или причина.

Третата група са рефлекторите. Рефлекторите обичат да отделят време и да обмислят нещата. Те не обичат да бъдат притискани да бързат от едно нещо към друго. И накрая, има прагматици. Прагматиците се нуждаят от връзка между предмета и работата. Те се учат най-добре, когато могат да тестват нещата. Тъй като всеки от нас се учи с различни стилове, предпочитания и подходи. Вашите служители ще реагират най-добре на стимули и предложения, които отчитат начина, по който правят нещата най-добре.

11. Предоставете обратна връзка

Обратната връзка е един от най-ценните елементи в цикъла на мотивация. Не карайте служителите да гадаят как се оформят тяхното развитие, напредък и постижения. Предложете коментари с точност и внимание , като имате предвид следващите стъпки или бъдещи цели.

Повече правила, които не трябва да правите, за да мотивирате персонала си

  • Признайте, че нямате всички отговори.
  • Отделете време, за да разберете какво кара другите да тикват и да проявите искрена грижа.
  • Бъдете проактивни, ръководете, насърчавайте и насочвайте персонала си, не ги насилвайте.
  • Кажете на персонала си какво мислите.
  • Не правете предположения за това какво движи другите.
  • Не предполагайте, че другите са като вас.
  • Не насилвайте хората в неща, които се предполага, че са добри за тях.
  • Не пренебрегвайте нуждата от вдъхновение.
  • Не делегирайте работата - делегирайте отговорността.​