PIP ли е първата стъпка при уволнението на служител?
Използвайте PIP, за да помогнете на служител да се върне на пътя, за да успее
••• Martinns/E+/Getty Images
- PIPs често успяват да помогнат
- Втори PIP не се препоръчват
- Възможност за прекратяване на трудовото правоотношение
Целта е план за подобряване на производителността (PIP) за документиране на работата на служителя като първа стъпка за уволнение на служителя? PIP са популярна тема, защото толкова много организации ги правят погрешно и ги използват по всички грешни причини – например като първа стъпка към уволни служител . Така служителите често са объркани какво всъщност означава поставянето им в PIP за тяхната настояща и бъдеща заетост.
Читателите често питат по отношение на Планове за подобряване на производителността (PIP) , как ги прави един мениджър? Подходящо ли е мениджърът да отиде на „риболов“ за обратна връзка от други мениджъри относно лицето, което ще бъде поставено в PIP?
Например, ако служител обслужва своята клиентска група и е поставен на PIP, как мениджърът разбира дали изграждане на доверие се е подобрил в обхвата на лицето в PIP? Как може мениджърът да знае, без всяка седмица да иска обратна връзка от клиентската група? Това правилната процедура ли е? Освен това, наистина ли работят PIP? Или обикновено те са само началото на хартиена следа за изграждане на правна защита за уволнение на някого?
PIPs често успяват да помагат на служителите да се подобрят
За да отговорят на тези често задавани въпроси, PIP са успели много пъти, а понякога и те не успяват. С мотивирани служители, които са се заблудили, поставянето им на PIP е начин най-накрая да привлечете вниманието им. Трябва да сравните поставянето на служител на PIP с удрянето на служителя с главата му с две по четири, тъй като никой друг коучингът за представяне изглежда работи да ги убеди, че тяхното представяне се нуждае от сериозно подобрение.
(Наистина, в ненасилствена позиция, с някои служители, просто трябва да привлечете вниманието им. Трябва да им помогнете да разберат, че проблемите с представянето им са сериозни — и че техните проблеми с производителността са достатъчно сериозни, за да доведат в крайна сметка прекратяване на трудовото правоотношение .)
След успешен PIP ключът за мениджъра е бдителността. Не можете да позволите на служителя да се върне обратно към навиците за изпълнение, които са му спечелили PIP на първо място. Постоянна обратна връзка и р засилване на положителните промени на служителя са изисквани.
Втори PIP не се препоръчват
Никога не искате да правите втори PIP, защото в даден момент вашите възрастни служители трябва да поемат отговорност за собственото си представяне и успех. (Честно казано, мениджърите по човешки ресурси не обичат да правят PIP за първи път поради времето на мениджърите и персонала на човешките ресурси, което отделят за развитие и обратна връзка. И още веднъж, това са възрастни. Нали?)
За да отговорите на следващата част от често задаваните въпроси, подходящо е за мениджър до поверително искайте обратна връзка от служителите или подобрение от друг мениджър, стига този мениджър да е клиент на услугата на служителя. Този вход е от съществено значение, за да се знае дали служителят в PIP действително се е подобрил в очите на техния клиент.
Мениджърите нямат нито време, нито желание да прекарват дните си, наблюдавайки през рамото на служителя, който е настанен на PIP. Така че мениджърът зависи от тази обратна връзка.
Обратната връзка от друг мениджър също е подходяща, ако вторият ръководител ръководи част от работата на служителя или екип, в който служител участва . Не е подходящо да искайте обратна връзка за изпълнението от редовни служители, които са колеги, освен ако искането не е част от неформално или официално 360 обратна връзка процес.
Възможност за прекратяване на трудовото правоотношение
PIP често е началото на документацията, която в крайна сметка ще доведе до прекратяване на трудовото правоотношение . Това не трябва да бъде целта на PIP, въпреки че в много организации се подозира, че е така – поради което поставянето на или PIP има такова отрицателно въздействие върху служителите . Това е така, защото въпреки всичките ви усилия, служител може да не поеме отговорност за своите действия и да се подобри, както е необходимо, за да успее в работата.
Така че, имайки предвид този потенциал, трябва да се уверите, че на PIP:
- целите са напълно свързани с работата,
- съществуват достатъчно подробности, за да могат служителят да успее,
- доколкото е възможно, на целите са измерими , или ако не са измерими, очакваните резултати са описани по такъв начин, че мениджърът, HR и служителят да могат да се споразумеят дали са постигнати или не.
Срещайте се със служителя на всеки няколко седмици, за да обсъдите напредъка. документ всичко последващи срещи и напредък – или липса на такъв. Ако видите малък напредък, въпреки тези най-добри усилия, е време да помислите уволнение на служителя .
Моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и достоверна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от публика от цял свят и трудови закони и регулациите варират от щат до щат и от страна до държава. Моля те потърсете правна помощ , или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да се уверите, че вашето правно тълкуване и решения са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.