Човешки Ресурси

Условия за човешки ресурси и жаргон, които трябва да знаете

колеги, обсъждащи бюлетин за човешки ресурси по време на почивка

••• Андрей Шевчук / Getty Images

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

Всяка професия има свой собствен език или жаргон, и Човешки ресурси не е изключение. Ето някои от HR термините, които може да чуете да излизат от устата на HR мениджъра и какво всъщност означава всичко това. За да общувате ефективно с HR, независимо дали сте в отдела или не, е важно да разбирате и говорите на жаргона.

Място на масата за човешки ресурси

Представете си група от лица, вземащи решения, седнали около конферентна маса и вземащи решение. Всеки, който е там на масата, има място“, което означава, че са били поканени на срещата. Мениджърите по човешки ресурси често говорят за сядане на масата, за да подчертаят, че някой от HR трябва да присъства на среща на компанията, за да се увери, че гледната точка на отдела се взема предвид, когато се вземат решения.

Освен това терминът се отнася до място с изпълнително ръководство в изпълнителната конферентна зала. Това е мястото, където HR наистина иска включване, като се увери, че приносът му се чува, когато се вземат решения, които засягат стратегическата посока на компанията, особено когато е включено разполагането на хора. HR иска това място да участва като един от вземащите стратегически решения на компанията.

Балансирана карта с резултати

Терминът балансирана система с резултати излиза от Harvard Business School и като такъв може да се обясни или по много сложен начин, или по този начин: всичко има значение. Не можете просто да игнорирате хората си и да се съсредоточите върху числата. Не можете да очаквате хората да произвеждат качествени продукти, ако се съдят по броя на частите, които произвеждат.

Резултатната карта разглежда конкретно четири различни области: учене и растеж, бизнес процеси, клиенти и финанси. Често бизнес партньорът в областта на човешките ресурси е силно ангажиран в частите от обучението и растежа при определянето на тази карта с резултати за всеки старши човек. В някои организации административните и насочени към клиента работни места в организацията също се отчитат на HR.

Компетенции или основни компетенции

Това обикновено са уменията, необходими за извършване на конкретна работа, но препратката често е малко по-размита. Уменията предполагат нещо конкретно, като например „трябва да знаете как да правите финансово моделиране“, докато компетенциите могат също да включват меки умения , като например способности за решаване на проблеми.

Когато HR мениджърите говорят за основни компетенции , те се отнасят до знанията, уменията и способностите, които са абсолютно критични за работата. Така че, макар че е хубаво да имаш счетоводител с добри междуличностни умения, всичко счетоводителите първо трябва да имат способността да работят с числа.

Корпоративна култура

Всяка фирма има своя собствена култура . Културите могат да се развиват естествено без никакви усилия, но често отделът по човешки ресурси се опитва да изгради специфична култура. Ще видите изявления за мисия и дейности за изграждане на екип и редица други дейности, които са предназначени да създадат специфична култура в организацията.

Добрите HR отдели правят премахването на лошите мениджъри (или обучението на лоши мениджъри да станат добри мениджъри) приоритет при създаването на добра корпоративна култура. Лошите HR отдели се фокусират върху изявленията за мисия и след това се чудят защо културата все още е токсична.

Намаляване, реорганизация, преструктуриране или праворазмеряване

Като общо правило всички тези термини означават, че една компания ще уволни определен брой служители. Възможно е да реорганизирам и преструктуриране и задържане на всички служители, но в действителност, ако чуете дискусии за реорганизации в цялата компания или съкращаване , освежете автобиографията си, защото може да имате нужда от нея.

Приятелски към семейството

Бизнесите често твърдят, че са подходящо за семейството когато имат политики, които са предназначени да подкрепят работещите родители. Предимства като гъвкави графици, дневни грижи на място и щедри отпуски по болест, за да се грижите за себе си и за вашите болни деца, често се посочват като важни аспекти на семейния бизнес. HR отделите обикновено са тези, които разработват и прилагат подобни политики, подходящи за семейството.

Добрите отдели по човешки ресурси признават, че това, което техните служители искат от своите ползи, е най-важният фактор при определяне какви ползи на служителите да споделят. Ползите играят важна роля за служителя задържане .

Грубо нарушение

Ако направите нещо, което е толкова лошо, единствената последица е компанията незабавно да ви уволни, вашите действия са били „грубо неправомерно поведение“. Например, ако запалите офиса на шефа, няма значение, че сте имали перфектна оценка на работата предходната седмица, шефът ще ви уволни.

Тежкото неправомерно поведение обикновено се определя от политиката на компанията, а не от закона. Но само защото в наръчника за служителите не се казва „забранен палеж“ не означава, че компанията няма да ви уволни – и дали сте арестуван – за това действие. Удрянето на друг служител е друг пример за грубо нарушение, както и кражбата на продуктите на компанията.

Пусни

„Пусни“ е един от многото евфемизми, които работодателите и служителите използват, за да кажат, че служител е бил уволнен. Сега, разбира се, има два основни типа уволнен. Първият е, когато служител е уволнен по бизнес причини, които не са свързани с работата. Това обикновено е известно като уволнение.

Второто е истинско уволнение - когато служителят е направил нещо нередно. Това нещо нередно може да включва лошо представяне, както и нещо по-ужасно, като кражба. Друг често срещан термин за уволнение на служител е „прекратяване на трудово правоотношение“ или „прекратяване на трудовото правоотношение“.

Приобщаване

Когато сте наети, трябва да попълните много документи. Това е основната стъпка, която се прави за всички нови служители и в някои случаи това е цялата програма за въвеждане.

Някои компании имат сложни програми за включване които включват културна интеграция и изграждане на обща база от знания на компанията. Целта на всички програми за адаптиране е да въведат нови служители в компанията и да ги накарат да работят ефективно възможно най-бързо. Крайната цел е да изградите положителна връзка, която ви позволява да задържите служителя.

Управление на таланти

Когато HR хората говорят за управление на таланти , те всъщност просто говорят за това да се уверят, че наемат, обучават, управляват, развиват и задържат най-добрите хора.

Понякога управление на таланти програми не включвайте всички в организацията, а само служителите с висок потенциал и настоящите лидери. Както мениджмънтът, така и отделите по човешки ресурси участват в разработването и внедряването на система за управление на таланти.

Правило 80/20

Тази терминология се използва в много различни ситуации, но в HR обикновено означава, че 80 процента от проблемите са причинени от 20 процента от служителите. HR отделите също могат да говорят за често летящи. Това са служители, които изглежда имат проблеми с всичко и всеки и заемат много време за човешки ресурси. Те заемат време за човешки ресурси непропорционално в сравнение с по-добре представящите се служители – служителите, за които персоналът по човешки ресурси предпочита да отдели времето си за развитие.