Човешки Ресурси

HR специалисти като треньори за мениджъри

Служител по човешки ресурси, действащ като треньор на хотелски мениджър във фоайе на хотела.

••• pixelfit / Getty Images

Ако сте опитен професионалист по човешки ресурси (HR), вероятно смятате, че коучингът е просто друго име за това, което вече правите от години – помагате мениджъри и ръководителите увеличават своите способности и знания при работа с хора.

Ако се чувствате по този начин, вие се насърчавате да помислите отново. В умение за коучинг —както коучингът се преподава и практикува днес — има потенциала да революционизира отношенията на човешките ресурси с мениджърите и ръководителите на организацията.

Коучинг

Коучингът е актът на предоставяне на обратна връзка – обикновено на ръководители, висши мениджъри и мениджъри – за това как да постигнат личните си най-добри резултати в своята организационна лидерска роля. В качеството си на треньор, специалистът по човешки ресурси ще направи всичко от активно слушане чрез предоставяне на резултати от тестове, които подчертават силните и слабите страни на мениджъра.

Активното слушане изисква слушателят да бъде напълно фокусиран върху казаното, да разбира контекста и подконтекста на речта и да реагира съответно на говорещия. Те могат да използват техники за отразяване и език на тялото, за да гарантират, че получават правилното съобщение от говорещия.

Докато бизнес коучът обикновено работи с мениджъри с висок потенциал, HR треньорът може да работи с всеки мениджър и надзорник на всяко ниво в организацията. Именно това прави ролята на треньора по човешки ресурси толкова предизвикателна.

Традиционната роля на HR коучинг

Традиционната коучинг роля на човешките ресурси се фокусира върху подпомагането на мениджърите да се справят с проблемите и възможностите организационно. Освен това талантливите HR специалисти винаги са го правили предостави обратна връзка на мениджърите за влиянието на техните лични и поведенчески стилове върху другите.

Треньорът по човешки ресурси моли организационен лидер да помисли как се е справила с конкретна ситуация. HR треньорът задава трудни въпроси и дава съвети за действия, които може да са били по-ефективни от начина на действие, който мениджърът е избрал. Хората имат различни реакции на обратна връзка , а дори и най-внимателно подбраните думи могат да създадат неочаквана негативна реакция.

По този начин треньорът по човешки ресурси практикува смесица от политически ловки наблюдения с откровеност, която ще помогне на мениджъра развиват способността си да ръководят хората и лично превъзхождам.

Коучинг роля

В ролята на коуч – която специалистите по човешки ресурси са призовани да преследват – персоналът по човешки ресурси ще си партнира с мениджър и се фокусира конкретно върху развитието на този мениджър. Малко вътрешни HR хора работят в тази нова коучинг арена. Организациите често наемат външни треньори и консултанти.

Компаниите не винаги трябва да наемат външна помощ, ако техните HR специалисти са готови да поемат тази роля на коучинг. Специалист по човешки ресурси пропуска възможност за повишаване на кариерата, ако откаже да развие тези коучинг взаимоотношения.

Такъв коучинг един на един може да помогне за управление на стреса, да подобри разрешаването на конфликти и да помогне за постигане на лични и бизнес цели. Особено полезно е след повишение или наемане на нов изпълнителен директор, за да приведете новия мениджър на ниво. След като доверието е установено, то дава на изпълнителната власт безопасно място за изява.

Според Кристина Зелазек, SPHR, директор по човешки ресурси в The Mennonite Home of Albany, Орегон, основно за ролята е доверието:

Един изпълнителен директор може да се почувства неудобно да признае, че се нуждае от помощ или да се притеснява, че HR човекът може да каже на другите в организацията. Човекът, отговарящ за човешките ресурси, трябва да бъде изключително надежден с ръководителите. Получавате доверие от начина, по който се държите, от идеите, които имате, и от собствената си политическа разбиране.

Не очаквайте да обучавате, освен ако вашите пълномощия, репутация и положение във вашата организация не са безупречни. Лицето, което участва в коучинга, трябва да чувства, че се грижите за неговите най-добри интереси и запазвате поверителността по всяко време. Това е единственият начин, по който можете да очаквате мениджъри и ръководители да търсят коучинг взаимодействие.

Умения и знания

Един от най-важните фактори, които вътрешният HR човек внася в ролята на коуч, е тяхното познаване на организацията и въздействието на мениджъра върху тази среда. Това е една от причините HR треньорите да не успяват да привлекат вътрешни клиенти за тези нови взаимоотношения.

Освен въпроса за пълната конфиденциалност, коучинговата помощ, която те предоставят на изпълнителната власт, трябва да допринесе повече от обратна връзка от организацията, за да помогне на изпълнителната власт да развие допълнително своя потенциал.

Треньорите по човешки ресурси трябва да са запознати с проучванията и другите инструменти за обратна връзка, за да предоставят безпристрастна обратна връзка на мениджъра. Коучингът често заема мястото на обучение за хора, които са напреднали в кариерата си. Така че, специалистът по човешки ресурси трябва да е добре запознат с теорията и практиките за управление и поведение.

Треньорът трябва да знае и да има достъп до различни ресурси и за изпълнителната власт. Стратегиите за поставяне на цели, последващи действия, организация и високоразвити комуникационни умения са необходими за HR треньора, за да успее да обучава ръководители. Те трябва непрекъснато да подобряват или усъвършенстват уменията си, като продължават обучението си.

Отвъд коучинг индивидуални мениджъри

Като по-голям организационен проблем, мениджърът по човешки ресурси може да служи като ресурс за координиране и унифициране на процеса на коучинг. Тя може да наблюдава изразходването на ресурси, да проверява пълномощията на външните треньори и да помага при измерването и определянето на резултатите от коучинг.

Тя може също да прикачи концепцията за коучинг, за да помогне на лидерите да разберат важността на спонсорирането и наставничеството на служителите за повишаване на знанията и способностите на организацията.