Човешки Ресурси

Как се определя компенсацията за служител?

Вашата текуща компенсация се определя от тези фактори

СъдържаниеРазгънетеСъдържание Изображението показва жена на бюро с лаптоп, кафе и купчина документи. Текстът гласи:

Изображение от Емили Дънфи The Balance 2019

Компенсацията се определя като общата сума на паричното и непаричното възнаграждение, предоставено на служител от работодател в замяна на извършена според изискванията работа. По същество това е комбинация от стойността на вашето заплащане, ваканция, бонуси, здравни осигуровки и всякакви други предимства, които може да получите, като безплатни обяди, безплатни събития и паркинг. Тези компоненти са обхванати, когато дефинирате компенсация.

Компаниите основават компенсацията на много фактори. Някои компании обръщат повече внимание на следните фактори, отколкото други, но почти всички компании използват някаква форма на анализ за определяне на компенсация. Те искат справедливо да компенсират служителите, за да насърчат положителния морал, високата мотивация и ниското текучество.

Проучване на пазара за стойността на подобни работни места

Много компании правят официални проучвания на заплатите, които могат да помогнат на компаниите да определят пазарния процент на дадена работа. В тези проучвания на заплатите компаниите отчитат текущото си заплащане и обезщетения за работни места въз основа на описание на работата .

След това компанията за проучване събира данните и ги докладва на участниците. Тези констатации могат да бъдат изключително точни. Те осигуряват добра представа за конкурентните цени, които работодателите плащат на пазара за служителите, изпълняващи същите или подобни задължения.

Онлайн бази данни помагат на работодателите да сравняват

Има и уебсайтове за онлайн бази данни за информация за заплатите, където данните се събират на национално и международно ниво. Тези сайтове като Payscale.com и Salary.com предоставят препоръчителни диапазони на заплатите, като се вземат предвид фактори като пазара на труда, местоположението на работата, размера на компанията, предлагаща работата, както и длъжностните задължения и отговорности.

Payscale.com се препоръчва за неговата точност в Средния запад. Според PayScale.com „компенсацията е била тъмно изкуство. Вече не. PayScale помага на работодателите и техните служители да разберат правилното заплащане за всяка позиция и ефективно да комуникират относно компенсациите.

Други компании разглеждат данните, които са налични в интернет, от уебсайтове като Glassdoor.com. Данните не са толкова точни като тези от проучване на заплатите, тъй като се отчитат самостоятелно от служителите. Те не са изчерпателни за всички компоненти на компенсационен пакет на служителите или.

Длъжностните характеристики, на които се основават тези заплати, не са толкова подробни, колкото тези в анкетите за заплатите. Двама души с изключително различни отговорности в две различни компании може да имат еднакви заглавия, което води до объркване относно това какво наистина трябва да бъде подходящото възнаграждение за служителя.

Също така е от решаващо значение да се вземат предвид местните икономики и размера на компанията. Например, ще трябва да плащате на административен асистент на главен изпълнителен директор на компания от Fortune 100 в Ню Йорк значително повече от административен асистент на главен изпълнителен директор на компания с 30 души в малък град в Айова. Техните длъжности са идентични - административен асистент на главния изпълнителен директор - но заплащането им е напълно различно.

Принос и постижения на служителите

Вие искате вашият звезден служител да направи повече от вашият мързелив служител , дори и да имат едно и също заглавие. Компаниите признават разликата в това колко един служител допринася за компанията чрез диференциране на заплащането заслугите се увеличават по най-добрия начин . (Но, попитайте се малко честно, ако прецените, че служител не заслужава увеличение на компенсацията, защо наемате това лице?)

Наличността на служители с подобни умения на пазара

Когато само един човек в града притежава определено умение и две компании се нуждаят от това умение, войните за наддаване могат да започнат. Когато само една компания се нуждае от определено умение и има двама души, от които да избират, които и двамата могат да го направят, не е необходимо да плащат на служителя толкова пари.

Организацията с алтернативи не се нуждае компенсирайте избрания служител с повече отколкото действащия пазарен курс.

Желанието за привличане и задържане на конкретен служител

Ако една компания наистина иска конкретен служител, тогава те ще плащат повече . Ако една компания има репутацията на ужасно място за работа, може да се наложи да плаща повече, за да привлече служители, например. Ако компанията има страхотна репутация и служителите им са най-добрите им фенове, те могат да плащат по-малко, но знаят, че пазарното заплащане запазва най-добрите служители.

Рентабилността на компанията или средствата, налични в среда с нестопанска цел или публичен сектор

Често фирмите с нестопанска цел или от публичния сектор плащат по-малко. Хората така или иначе са готови да работят за тях, защото вярват в мисията и визията на организацията. Работата на организацията може да бъде в съответствие с техните лични ценности .

Или, в случай на държавна заетост и работни места, обединени в синдикати, служителите може да ценят сигурността на работата си и очакваните увеличения в един все по-нестабилен свят повече, отколкото ценят способността си да търсят по-високо възнаграждение.

Някои работни места в публичния сектор имат ниски заплати, но високи обезщетения, като здравно осигуряване и пенсии. С компенсацията трябва да погледнете цялата картина както в публичния, така и в частния сектор.

Предишни заплати на служителя

Базиране на предложение за заплата върху предишни заплати на служител е ужасен начин за определяне на заплата за нов служител. (И на национално ниво, на редица места, това вече е незаконно, защото се смята, че тази практика поддържа половите и расовите различия в компенсациите.)

Но много компании гледат на заплатата ви от последната ви работа и я увеличават с малък процент. Това може да доведе до несправедливо обезщетение и разногласия в компанията.

Например, когато Боб е правил $50 000 в компания А и получава 10% вдигнете, за да се качите на борда , той вероятно е доволен от своите $55 000. Но когато разбира, че Джейн, коя има същото звание и отговорности , прави $66,000 годишно, защото тя е печелела $60,000 в предишната си компания, той разбираемо ще се ядоса.

Той може да твърди, че причината за несъответствието е дискриминация по пол , и компанията ще бъде принудена да докаже противното.

Обезщетението включва и плащания като напр бонуси , споделяне на печалба , заплащане за извънреден труд , награди и проверки за признаване и комисионна за продажба . Компенсацията може също да включва непарични предимства като платен от компанията автомобил, опции за акции в определени случаи, платено от компанията жилище и други непарични, но облагаеми елементи на дохода.

Компенсацията е завладяваща тема, защото хората имат различни причини да работят, но изводът е, че повечето служители работят за пари . Това е в най-добрия интерес на служителя да се опита да получи повече компенсация . В интерес на служителя е да си проправят път нагоре по корпоративната стълбица на изпълнително ниво, така че те могат да печелят все повече пари .

Долния ред

Не е в интерес на работодателя да има недоволни, нещастни служители, които смятат, че са ниско платени. Но предлагането на справедливо пазарно възнаграждение с щедри ползи трябва да помогне на работодателя да сбъдне желанието си – процъфтяваща, допринасяща работна сила в синхрон с целите и нуждите на бизнеса.

Източници на статия

  1. Payscale.com. ' За нас .' Посетен на 25 май 2020 г.

  2. Дружество за управление на човешките ресурси. ' Забраните за историята на заплатите могат да променят преговорите за заплащане .' Посетен на 25 май 2020 г.