Човешки Ресурси

Как работи диапазонът на заплатите?

Как работодателите използват диапазона на заплатите, за да мотивират и задържат персонал?

Момче постави монети в купчина монети

•••

sarote pruksachat / Getty Images



СъдържаниеРазгънетеСъдържание

Заплата диапазонът е диапазонът на заплащането, установен от работодателите за заплащане на служители, изпълняващи определена работа или функция. В диапазон на заплатите обикновено има минимална ставка на заплащане, максимална ставка на заплащане и серия от средни възможности за увеличаване на заплащането.

Диапазонът на заплатите се определя от пазарните ставки на заплащане, установени чрез пазарни проучвания на заплащането, за хора, извършващи подобна работа в подобни индустрии в същия регион на страната.

Ставките на заплащане и диапазоните на заплатите също се определят от отделни работодатели и признават нивото на образование, знания, умения и опит, необходими за изпълнение на всяка работа.

Диапазонът на заплатите трябва да отразява нуждите на работодателя, като например припокриването на диапазоните на заплатите, което ще позволи кариерно развитие и увеличаване на заплащането без промоция на всяко ниво. Той също така отчита процента на увеличение, което организацията ще предложи на служител за повишение.

Обхватът на заплатите за длъжности на изпълнително ниво обикновено е най-големият. Обхватът на заплатите за длъжности от по-ниско ниво обикновено е най-тесен. Винаги има повече гъвкавост в диапазона на заплатите по отношение на висшите лидери, защото техните решения влияят на крайния резултат и имат голям ефект върху цялата организация.

Какво гледат работодателите, за да определят заплатите

Много компании участват в проучвания на пазара на заплати, за да създадат надежден ресурс за проучване на заплатите. Все повече и повече изследвания на заплатите се извършват онлайн с помощта на калкулатори на заплати.

Обхватът на заплатите се влияе и от допълнителни демографски и пазарни фактори. Тези фактори включват броя на хората, които са на разположение за изпълнение на конкретна работа в региона на работодателя, конкуренцията за служители с необходимите умения и образование и наличието на работни места.

В големите организации се установява цяла заплата (или структура на заплащане). класифицират работни места , връзката на една работа с друга и диапазоните на заплатата (или заплащането), които справедливо компенсират хората, изпълняващи работата.

В крайна сметка искате да създадете диапазони на заплати, които мотивират вашите служители да допринасят. Вие също искате да привлечете и задържите най-много висши служители да работите във вашата организация.

Как да предложим заплата, която мотивира служителите

Наличната информация онлайн прави проучването на диапазоните на заплатите по-лесно от преди, но и по-сложно. Ролята на заплатата, за да ви помогне да създадете a мотивиран , допринасящата работна сила е неоценима.

Тези съвети ще ви помогнат да се справите с проблемите на заплащането и обхвата на заплатите по начин, който допринася за мотивацията на служителите във вашата организация.

Определете философията на заплатата

Определете философията на заплатата на вашата организация. Вярвате ли в повишаването на нивото на базовите заплати във вашата организация или оценявате гъвкавостта на променливо заплащане ?

Разрастваща се предприемаческа компания, с променливи продажби и доходи, може да се окаже по-добре да контролира нивата на базовите заплати. Когато времената са добри, компанията може да обвърже бонус долари с постигнатите цели. В слаби времена, когато парите са ограничени, компанията не е задължена да има високи базови заплати.

Една стратегически напреднала компания, със сравнително стабилни продажби и печалби, може да вложи повече пари в основна заплата .

Намерете сравнителни фактори за заплата

Големият въпрос е дали сте конкурентоспособни на местния пазар за повечето от позициите си.

Започнете с проучване на диапазона на заплатите за подобни позиции и длъжностни характеристики .

Описанието на длъжността е особено важно за сравнения, но обикновено е по-трудно за намиране за сравнение. Определете дали сте конкурентоспособни с подобни позиции с организации, които имат подобен размер, обем на продажбите и пазарен дял. Ако можете да намерите компании в същата индустрия, особено във вашия район или регион, това е друг добър източник за сравнение.

Какви цели трябва да ви помогне заплатата да постигнете?

Заплащането трябва да е свързано с постигането на целите на компанията мисия , и визия . Всяка система, която предлага на служителя средно увеличение за тяхната индустрия или стаж (обикновено 1-4 процента), е контрапродуктивна за постигането на целта. Дори едно увеличение над средното, което отличава един служител от друг, може да демотивира.

Освен това вашата система за заплащане трябва да ви помогне да създадете култура на работа желаете. Плащането на отделно лице само за неговите или нейните солови постижения, няма да ви помогне да развиете екипната среда, която искате да постигнете на работното си място

Следователно, трябва внимателно да дефинирате работната култура, която искате да създадете, и да плащате на служителите съизмеримо с тяхната подкрепа (и принос) към тази култура.

И накрая, вашата стратегия за заплащане трябва да е в съответствие с вашата цели и стратегии за човешките ресурси . Ако функцията HR е натоварена с разработването на висококвалифицирана, изключителна работна сила, трябва да плащате над средните за индустрията или регионите, за да привлечете качеството на служителите, които търсите.

Плащането на по-малко от сравними фирми ще ви донесе посредствени служители и ще не изпълни желанието ви да създадете изключителна работна сила. Ако, от друга страна, HR стратегията е бързо да получите евтина работна ръка, без да се съобразявате с текучеството, можете да плащате на хората по-малко заплата.

Оценете конкуренцията и пазарите на труда

Когато безработицата е висока, има квалифицирани хора поради загубата на работа и икономическия спад. Напоследък обаче икономическата реалност е, че може би е трябвало да наемате добри хора за повече пари, отколкото в миналото, защото нещата са били по-светли. В близко бъдеще може да ви е по-лесно да наемете отново квалифицирани хора. Пазарът непрекъснато се променя въз основа на икономиката и това, което се случва в света.

Тази икономическа реалност непрекъснато се променя и оказва влияние върху икономическите реалности на заплатите на работодателите и служителите. През следващите години войната за таланти, която се очаква да възникне, тъй като работодателите се състезават за по-малко хора със силно необходими умения, необходимостта от справедлив, пазарно ориентиран диапазон на заплати е даден.

Ако надплащате или плащате по-ниско на служител, това в крайна сметка ще се върне, за да ви преследва. Преплащате и рискувате да изхвърлите обхвата на заплатата си. Това става икономически неустойчиво и несправедливо спрямо дългосрочните служители, които могат да печелят по-малко от новите служители.

Ако се опитате да плащате по-ниско, дори ако служител приеме работа, той или тя може никога да не се почувства ценен от вашата организация и ще продължи да търси работа, използвайки вашата компания като място за почивка, докато не пристигне подходящото предложение. Нищо не влияе морал на служителите колкото хора, които смятат, че са ниско платени в сравнение с други въз основа на техния принос и този на други подобни работни места.

Рекламирайте ролята на пакета от предимства за удовлетвореността на заплатата

Организация, която предлага по-добри от средните ползи може да плаща по-малко заплата и пак да има мотивирани, допринасящи служители . Ако таксите ви за здравен план се повишат и продължавате да плащате разходите, това е същото като парите, поставени в джобовете на вашите служители.

Обхватът от предимства, които предлагате, и тяхната цена за работодателя, е критичен компонент на всеки подход към заплатата. Най-голямата грешка, която допускат организациите, е неспособността да се съобщи стойността на предлаганите предимства.

Определете бонус философия и потенциал

Начините за справяне с бонусите, като част от цялостната ви система на заплащане, са ограничени само от вашето въображение. Можеш плати бонус която се определя индивидуално въз основа на стойността на постигнатите цели и лицето за вашата организация. Можете да дадете на всички служители един и същ бонус въз основа на постигането на групови цели.

Можете също да използвате споделяне на печалба, при което част от печалбата на компанията се изплаща поравно на всяко лице, което е било наето през периода от време.

Комуникирайте философията и подхода на вашата заплата

В много организации кой какво получава и защо е причина за ужас, клюка , демотивация и нещастие. Колкото по-прозрачно правите своята философия и решения относно заплащането и заплатите, толкова по-вероятно е да постигнете положителен морал и мотивация на служителите.

Не пазете философията на заплатата си в тайна. Въпреки че индивидуалното възнаграждение е поверително, вашите методи за определяне на заплащането трябва да са ясни и разбираеми за всички служители.

Признайте, че диапазоните на заплатите стават все по-малко използвани

Диапазоните на заплатите стават все по-малко актуални в съвременния свят на човешките ресурси, но осигуряват няколко основни и необходими банки, които работодателите да изградят за служителите.

Според консултант по компенсации, Ан Барес в „Compensation Force“, „Имах възможността да работя с много организации, които нямат официална структура на заплатите, или с по-малки организации, които все още не са въвели правила и политики за заплащане, или с по-утвърдени фирми, които имат (в някои точка) се отказаха от своите структури в опит да насърчат повече „гъвкавост“. Това, което открих, повече пъти, отколкото не, е, че решенията за заплатата на тези места са навсякъде по картата, с малко рима или причина и често се вземат в отговор на натиск (жалби на служителите или имплицитни/явни заплахи за напускане).И всеки го знае. Особено служителите.

„Имайки структура на заплатите от някакъв вид на място гарантира, че има набор от мантинели, за да се предотврати падането на решенията за заплащане твърде далеч от пътя. Може би по-важното е, че наличието на структура дава на служителите поне минимална увереност, че има правила, които се спазват и тези решения за заплатите не се основават изцяло на прищявка, фаворитизъм или дискриминация.“

Долния ред

В крайна сметка, ако вземете тези съвети присърце и ги приложите към вашата организация, ще увеличите вероятността да имате щастливи, мотивирани служители.