Човешки Ресурси

Как да проверите препратките с помощта на ефективен формат

Използвайте този формат за проверка на справка

Служителят по човешки ресурси се обажда на бъдещ служител

•••

Culture RM Exclusive/Frank Van Delf/Culture Exclusive/Getty Images

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

Проверката на справките за работа отнема време и често е незадоволителна при получаването на необходимата информация, за да се определи дали дадено лице е подходящ кандидат за работа. Въпреки законодателството, което осигурява защита на препоръките, много работодатели отказват да предложат повече от дати на работа, история на заплатите и длъжност.

Ако имате възможност да се свържете с мениджъра на вашия кандидат, вероятно ще получите повече полезна информация, която подчертава уменията и приноса на кандидата. Разговорът с човешки ресурси (HR) рядко дава информацията, от която мениджърите се нуждаят вземете правилните решения за наемане .

Въпреки това, поради страха от потенциални съдебни дела, много компании са приели политики, според които HR трябва да отговаря на всички референтни проверки. Тези политики също така забраняват на мениджърите и служителите да разговарят с бъдещ работодател по време на проверка на фона .

Кой трябва да проверява препратките?

Проверката на референциите често се прехвърля към HR. Когато HR има задача да проверява препратките, те рутинно

  • притежавате процеса на проверка на референцията
  • проверете препратките за работни места от начално ниво
  • проверете списъка на кандидата с подготвени препоръки

Тази задача обаче трябва да бъде оставена на наемането мениджър , тъй като по-вероятно ще могат да определят дали служителят е a подходящ кандидат за работа.

Препоръките не трябва да се проверяват, докато една компания не е готова за това направи оферта на кандидат . Това спестява време на персонала и демонстрира уважение към индивида, който може да не е информирал настоящия си работодател, че търси работа.

Чрез извършване на референтна проверка мениджърът по наемането, който е най-запознат с изискванията за длъжността и работна среда , може по-точно да прецени дали служителят е подходящ. Освен това подкрепата на мениджъра и вярата в способността на кандидата да изпълнява успешно работата ще формира основата за евентуалния успех на служителя в организацията.

Мениджърът знае подходящите въпроси, които да зададе на настоящия или бивш работодател относно работата на кандидата. Мениджърът може да слуша твърдения, които показват културна пригодност и че изброените силни страни съответстват на тези, необходими за работата.

Обучение за референтни проверяващи

Мениджърите, които проверяват препоръките, трябва да бъдат уверени и добре подготвени да задават подходящите въпроси, за да получат най-ценната информация за бъдещ служител. За да се гарантира, че управлението отговаря на задачата, те трябва да бъдат обучени, обучени и менторирани преди извършване на референтни проверки.

Бившите работодатели и колеги на кандидата може да нямат време да ви предоставят второ обаждане. Следователно трябва да сте добре обучени и да имате уменията да влияете на препратки, за да разкриете информация за техния бивш служител.

Ако не сте внимателни, всяка проверка на референцията може да се превърне в приятелски чат, по време на който не получавате информацията, която ви е необходима, за да вземете обективно решение относно наемането на вашия кандидат.

Стандартен формат за проверка на препратките

Както при повечето HR процеси, стандартният формат за проверка на референтните данни е полезен. Можете лесно да сравнявате кандидатите и да сте сигурни, че задавате правилните въпроси, за да вземете образовано решение, преди да предложите на кандидата работа във вашата компания.

Следният препоръчан формат и примерни въпроси могат да ви помогнат с тази задача:

  1. име:
  2. Референтно име:
  3. Име на фирмата:
  4. Адрес на компанията:
  5. Фирмен телефон:
  6. Дати на работа:
  7. от:
  8. Да се:
  9. Начална позиция:
  10. Крайна позиция:
  11. Начална заплата :
  12. Крайна заплата:
  13. Какво прави вашата компания?
  14. Моля, опишете взаимоотношенията си за докладване с кандидата? Ако не, в какво качество наблюдавахте работата на кандидата?
  15. Причина за напускане:
  16. Моля, опишете основните отговорности на кандидата на последната му позиция.
  17. Колко отчетен персонал управлява кандидатът? Ролите им?
  18. Разкажете ми за най-важния принос на кандидата за постигане на мисията на вашата организация и цели .
  19. Опишете взаимоотношенията на кандидата с неговите колеги, отчетния персонал (ако е приложимо) и надзорните органи.
  20. Говорете за отношението и перспективите, които кандидатът донесе на работното място.
  21. Опишете производителността на кандидата, ангажираността с качеството и ориентацията към клиента.
  22. Кои са най-значимите силни страни на кандидата?
  23. Кои са най-съществените слабости на кандидата?
  24. Каква е цялостната ви оценка за кандидата?
  25. Наемаме този кандидат (наименование на длъжността или кратко описание). Бихте ли ги препоръчали за тази позиция? Защо или защо не?
  26. Бихте ли наели отново този човек? Защо или защо не?
  27. Има ли допълнителни коментари, които бихте искали да направите?
  28. Има ли въпрос, който трябва да задам, който ще ни помогне да разберем какво потенциално носи този кандидат на работното ни място?
  29. Е там нещо друго, което трябва да знаем това ще ни помогне да вземем правилното решение за наемане на този кандидат?
  30. Благодаря за съдействието.

Уверете се, че сте проверили дали подписът за разрешение за проверка на референтите на кандидата е върху вашето заявление за работа, преди да започнете интервюто. Ако не е, помолете кандидата да подпише заявлението, преди да проверите препоръките. Това се препоръчва като предпазна мярка, така че работодателите да са правно и етично безопасни.

Заключение

Когато се обаждат да дадат справка за минали служители, отделите по човешки ресурси обикновено предоставят обща информация, която не показва почти пригодността на кандидата за дадена позиция. Ако не можете да получите задоволителна информация за бъдещ служител, може да се наложи да разчитате на вашите умения за интервюиране, както и на обратна връзка от други, които са се срещали с потенциалния служител, за да определите дали те са подходящи за позицията.