Човешки Ресурси

Разберете как Zappos укрепва фирмената си култура

Тони Хсей, главен изпълнителен директор на Zappos, говори за тяхната фирмена култура, която носи щастие.

••• FilmMagic / Getty Images

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

Търсите ли информация за това как съзнателно да създадете Корпоративна култура това ще ви помогне да постигнете бизнес целите си? Zappos съзнателно създава и укрепва своята корпоративна култура . Работната среда, осигурена за служителите, няма да привлече всеки търсещ работа и не е за всеки служител. Но, хората, които отговарят на корпоративната култура, процъфтяват работи за Zappos.

Културата на Zappo започва от върха

В интервю с Ребека Хенри, бивш директор на човешките ресурси за Zappos, се откроиха три ключови фактора:

  • Компанията съзнателно решава как трябва да изглежда корпоративната култура.
  • След това съзнателно укрепва и подкрепя тази култура чрез всички работни системи, инициативи и проекти за човешки ресурси и управление.
  • Zappos наема персонал по човешки ресурси на местно ниво за успех с хората. Корпоративната група предоставя услуги за цялата компания като изчерпателния наръчник за служителите.

Десетте корпоративни ценности на Zappos

Компанията определи своята корпоративна култура със своите десет основни ценности . Разработени системи за човешки ресурси и управление, служител длъжностни характеристики , процеса на наемане , обучение на работното място , а ежедневната работна среда напомня и подсилва тези ценности със служители, посетители, клиенти и партньори:

  • Доставете WOW чрез услуга
  • Прегърнете и насочете промяна
  • Създайте забавление и малко странности
  • Бъдете приключенски, креативни и непредубедени
  • Стремете се към растеж и учене
  • Изграждайте открити и честни отношения с комуникация
  • Изградете положителен екип и семеен дух
  • Правете повече с по-малко
  • Бъдете страстни и решителни
  • Бъдете смирени

Ежедневните действия утвърждават основни ценности

Zappos предприема конкретни действия всеки ден, които засилват културата му на забавно работно място, което е малко странно. С по-голямата част от служителите на кол центъра това има смисъл. Трябва да създадете a работна среда, която осигурява на служителите усещане за забавление , чувство за смислена работа , и стимули за премахване на монотонността .

Как Zappos преподава културни ценности

Екип за обучение обучава служителите във всяка основна ценност. И така, всеки служител чува едно и също послание, научава ценностите и научава поведението, което се очаква да живее ценностите всеки ден на работа. Обучителите са на разположение за пропуски в стойността на обучението.

Процесът на наемане на Zappos

Процесът на наемане в Zappos е по-скоро като ухажване, отколкото традиционно набиране . Г-жа Хенри, например, присъства на среща за признаване на екипа по мърчандайзинг в бар и взаимодейства със служителите на Zappos в различни социални среди в продължение на четири месеца, преди да се съгласят на връзката.

Въпреки че ухажването може да не е толкова строго за всяка работа, преди служител да бъде нает, той или тя ще се срещне с множество служители и обикновено ще присъства на някакъв вид отдел или фирмено събитие.

Служителите, които не участват в интервюта, се срещат неофициално с бъдещите служители, за да видят дали има припадък.

Zappos взема културно съответствие сериозно и бавно наема. Могат да минат месеци между първоначално културно подходящо интервю с наемател на човешки ресурси и действително предложение за работа. Ако потенциален служител не успее да премине културно подходящо интервю (50% от теглото при наемане), той или тя не е поканен да се срещне с мениджър по наемане и други служители. Въпреки че не всички наематели вървят по този бавен път, Zappos наема за културно съответствие първо.

Интервюиращите са разработили пет или шест поведенчески базирани въпроса, които осветяват съответствието на кандидата с всяка от основните ценности на Zappos, цитирани по-рано. Този подход към интервюирането позволява на интервюиращите да оценят потенциалната способност на кандидата да се вмести в културата и да покаже необходимите умения.

Всеки интервюиращ дава конкретна обратна връзка за кандидатите; някои наети изискват консенсус от интервюиращите , малко гласуване. Интервюиращите членове на екипа въвеждат обратна връзка директно в компютърна система. Те отговарят на конкретни въпроси, последвани от свободни формуляри, които оценяват мнението им за годността на кандидата в Zappos.

Наемане на нов служител в Zappos

Ако сте наети от Zappos, можете да очаквате да прекарате първите си три до четири седмици, обслужвайки телефони в техния кол център, научавайки как да отговаряте на нуждите на клиентите. Макар че това е въведение в душата на бизнеса, това е и практичен подход за обслужване на клиенти през цялата година.

Всеки служител работи в кол центъра, за да помага по време на сезонни пикове.

Zappos не наема временни служители през натоварените сезони, т.н всички служители се очаква да се запишат на смени в кол центъра, за да се справите с натоварените времена като празници. Ранното обучение позволява на служителите да обслужват клиентите професионално. Когато настъпи кризата, всеки служител влага своите десет часа седмично в кол центъра.

В процес, който те са започнали да използват, според г-жа Хенри, през последните три-четири дни на нови служители, работещи в кол центъра, новите служители участват в лов на отпадъци, за да се срещнат с хора и да разберат неща за компанията.

След това целият отдел на служителя е поканен на дипломирането им, след като завърши работата си в кол центъра и ловът на отпадъци. Служителите преминават към редовната работна сила под мелодия на музика като „Помпа и обстоятелства“, дипломи за дипломиране, раздадени на сцената и с аплодисментите на техните семейства и нови отдели, които звънят в ушите им по време на церемонията.

След завършване на времето си в кол центъра на служителите на Zappos, които не се удължават допълнително, се предлагат $3,000,00, за да напуснат компанията. Ако не сте станали вътрешен човек на Zappos, отдадени на целите и културата , компанията наистина предпочита да напуснете. Вземете парите обаче и никога няма да се върнете.

Надбавки за служители в Zappos

Повишенията в Zappos идват от изграждане на умения и способности. Служителите преминават тестове за умения и получавате повишения на заплатите . Увеличенията не идват от гавра с мениджъри или други преференциални действия, които не са измерими.

Очаква се служителите на кол центъра да бъдат на разположение за обаждания на клиенти през 80% от времето и това е стандартът, на който служителите трябва да отговарят. Все още не са въведени стандарти за среден и висш мениджмънт на всички работни места.

Изисква се тийм билдинг

Очаква се всеки мениджър да отдели 10-20% от времето на отдела относно тиймбилдинг дейности на служителите . Това кара служителите да се чувстват комфортно с културата, един с друг и те развиват взаимоотношения, които живеят основните ценности, които Zappos поддържа.

Zappos провежда тримесечни по-малки събития като театър, партита за боулинг и т.н.

Дейностите варират от конкурсни диорами от филми в услугите на служителите към отдела за корабоплаване, провеждайки лов на великденски яйца. Различни отдели провеждат редовно готвене. Zappos спонсорира няколко семейни събития годишно и три големи събития в цялата компания: летен пикник, януарско парти в Tony Hsieh's, главен изпълнителен директор на Zappos, и парти за доставчици, на което присъстват служители и семейства.

Мениджърите на Zappo са пулсът

Мениджърите са ключови в Zappos за популяризирането на фирмената култура. Мениджърите наемат и уволняват, но трябва да го правят с Човешки ресурси поддържа. Мениджърите правят оферти за работа ; обадете се и след това напишете писмено предложение за работа . Мениджърите въвеждат данни в писма за оферти за последователност.

Оценки на изпълнението в Zappos укрепване на културата. Мениджърите правят културни оценки, а не оценки на изпълнението и дайте на служителите обратна връзка за тяхната годност в културата и как да се подобри. В среда, която дава повишения въз основа на тестове за умения, това има смисъл.

Мениджърите са отговорни за създаване на кариерни пътеки в рамките на техните отдели. Те имат редовен план за кариера за отделни сътрудници и кариерен път на суперзвезда за личности, които се отличават.

Да живееш в културните норми е ключът към кариерното развитие. Служителите не стават мениджъри, освен ако не могат да демонстрират и участват в културата.

Служителите са овластени

Кол център служителите са напълно овластени да обслужват клиенти . В Zappos тези служители за обслужване на клиенти не работят по скрипт и се насърчават да използват въображението си, за да направят клиентите щастливи. Те не е нужно да искат разрешение от шеф да дадат на клиентите си уау фактор. С над 75% от продажбите от постоянни клиенти, те успяват.

Zappos има книга за култура, която се пише от служители всяка година. Той описва как хората се чувстват за културата на Zappos и как те подсилват и развиват културата всеки ден . Изявленията, приписвани на служителите, подчертават и подсилват културата на Zappos. Zappos дава тези културни книги на всеки, който обикаля компанията или пише имейл до компанията и поиска копие.

Културата се споделя свободно

Zappos предоставя обиколки на компанията в Хендерсън, Невада. Те имат служител, който организира тези обиколки, а компанията дори ще ви вземе на летището и ще ви отведе до тяхното местоположение, ако сте пристигнали в града за обиколката.

Ако търсите примерна култура за вашия бизнес, наблюдаването на успешна може да предизвика някои идеи.

Туристите могат да се срещнат със служители, да се чудят на украсените работни зони, да наблюдават ежедневната работа и задавайте въпроси относно работната среда и културата . Служителите изглеждат горди да покажат своето смешно, шумно, украсено работно място според HR хора, които са предприели обиколката. Гостите са посрещани на всеки ъгъл от звънене на кравешки звънци, пеене на служители и паради на моментите. Жалка, забавна и малко странна.

Обучение на работното място

След обучението в кол центъра, търсенето на чистачи и дипломирането, отделът на служителя поема и предоставя останалата част от новото ориентация на служителите и обучение за работата, Обучението продължава да укрепва ценностите на компанията. Всеки отдел е разработил собствен процес, който ще осигури успех на нови служители.