Човешки Ресурси

Описателен контролен списък за успех при наемане

Мениджър по наемане, използващ контролен списък за интервю с кандидата

••• Чабрукен / Getty Images

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

На конкурентен пазар искате да сте сигурни, че наемате превъзходна работна сила. Използването на контролен списък при наемане на служители ще ви помогне да систематизирате процеса на наемане, да следите усилията си за набиране на персонал и да позволите справедливи и последователни практики за наемане.

Този описателен контролен списък за наемане ви помага да съобщите процеса на набиране и наемане и напредъка на мениджъра по наемането.

1:09

Гледайте сега: 6 начина да наемете правилните хора

Разработете длъжностна характеристика

Разработете и приоритизирайте ключовите изисквания, необходими за позицията и специалните квалификации, черти, характеристики и опит, които търсите в кандидат. Нека вашият HR отдел ви помогне да разработите длъжностната характеристика, която ще бъде включена в обявлението.

Това е от полза за вашите Отдел човешки ресурси когато напишат обявата или публикуват работата онлайн и на уебсайта на компанията. Освен това им помага да преглеждат автобиографии за потенциални интервюта.

Бюджет и външен вид

Веднъж ти разработете своята длъжностна характеристика и квалификации, определят диапазона на заплатите и решават дали отделът може да си позволи да наеме служител, който да запълни позицията.

Най-добре е първо да погледнете вътрешно, защото има големи шансове да има някой квалифициран, работещ в компанията. Ако вашата компания има табло за обяви в трапезарията, публикувайте отварянето там и във интранет на вашата компания за кратко време.

Ако очаквате да имате затруднения с намирането на квалифициран вътрешен кандидат за позицията, изпратете имейл за цялата компания, за да уведомите персонала, че търсите някой, който да заеме позиция. Не забравяйте да посочите в известията, че рекламирате позицията външно в същото време.

Ако сте ръководител на наемане и намерите вътрешен кандидат, уверете се, че сте уведомили настоящия му надзорник, ако разговаряте с член на екипа им.

След това всички членове на персонала трябва да насърчават талантливи и разнообразни вътрешни кандидати да кандидатстват за позицията. Ако имате заинтересовани вътрешни кандидати, накарайте ги да попълнят ан Приложение за вътрешна позиция .

Планирайте вътрешни интервюта

Планирайте интервю за вътрешни кандидати с ръководителя на наемането, техния мениджър и HR. Важно е да уведомите кандидатите колко време очаквате да отнеме процеса.

Всеки интервюиращ трябва да играе роля в процеса на интервюто. Някои части, които може да възложите, са оценка на културната пригодност на кандидата, техническата квалификация, отзивчивостта или знанията на клиента. Интервюиращите трябва да попълнят a Формуляр за оценка на кандидатите за работа след всяко интервю.

Ако за позицията бъде избран вътрешен кандидат, направете писмено предложение за работа, което включва новата длъжностна характеристика и заплата. Съгласете времевия график за преход с настоящия ръководител на вътрешния кандидат.

Ако сте наели вътрешно, вероятно има друго вътрешно отваряне - ще трябва да започнете отново да търсите кандидати.

Предоставете обратна връзка на вътрешните кандидати

Ако не са избрани вътрешни кандидати за позицията, ясно уведомете кандидатите, че не са били избрани.

Когато е възможно, предоставяйте обратна връзка, която ще помогне на служителя да продължи да развива своите умения и квалификации. Използвайте тази обратна връзка като възможност да помогнете на служителя да продължи да развива кариерата си.

Търсете външни кандидати

Ако не се кандидатстват квалифицирани вътрешни кандидати, разширете търсенето до външни кандидати, ако не сте обявили позицията едновременно. Създайте набор от кандидати от различни кандидати, като разпространявате информация за работата във вашата мрежа и индустрия. Вижте дали можете да наемете някои служители, които да използват техните социални медии и мрежа от приятели и сътрудници в реалния свят, за да ви помогнат.

Набирайте онлайн и публикувайте обявата на бордове за работа и уебсайтове, свързани с вестници – не забравяйте уеб страницата за кариери на компанията. Можете също да публикувате позицията на уебсайтовете на професионалните асоциации. Университетските кариерни центрове, кариерните панаири и агенциите за временна помощ са добри ресурси за намиране на таланти.

Разработете пул от кандидати

Надяваме се, че сте създали група от кандидати чрез усилията си за набиране на персонал. Независимо дали сте създали група от кандидати преди откриването на работни места или търсите служител от нулата, квалифицираният набор от кандидати е от решаващо значение.

Онлайн социална медия сайтове като Twitter и LinkedIn са отлични за намиране на нови таланти.

Изпратете имейли до всеки кандидат, за да потвърдите получаването на автобиографията. Приемливо е да потвърдите получаването на тяхното заявление и нищо повече. Не е необходимо да изпращате друга кореспонденция, освен ако не искате да привлечете кандидат.

Създайте кратък списък и екранни приложения

След като сте избрали няколко кандидата за позицията, екранни мотивационни писма, автобиографии и кандидатури; след това ги отразете спрямо вашите приоритетни квалификации и критерии.

Създайте кратък списък с кандидати, след като мениджърът по наемането и персоналът по човешки ресурси прегледат заявленията, които са получили. Прегледайте по телефона списъка с кандидати, чиито идентификационни данни изглеждат като подходящи за позицията.

Планирайте първите интервюта

Насрочете квалифицирани кандидати, чиято заплата е необходима, за първо интервю с ръководителя на наемането и представител на човешките ресурси. Това интервю може да бъде както лично, така и по телефона. Във всички случаи кажете на кандидатите сроковете, които очаквате да отнеме процеса на интервюто.

Уверете се, че формулярите за оценка на кандидатите за работа се попълват след всяко интервю. Ако върнете кандидат за още интервюта, попълнете и тях тогава.

Помолете кандидата да попълни вашата официална молба за работа при пристигането си за интервюто. Дайте на кандидата копие от длъжностната характеристика за преглед. Провеждайте скрининг интервюта, по време на които кандидатът се оценява и има възможност да научи за вашата организация и вашите нужди.

Планирайте втори интервюта

Вторите интервюта трябва да имат различни интервюиращи от първото интервю. Те трябва да са само хора, които имат влияние върху решението за наемане. Това може да включва потенциални колеги, клиенти, ръководителя на наемането, мениджъра на надзорния орган по наемането и човешките ресурси.

Отново интервюиращите трябва да имат роли. Ако има тестове за позицията, накарайте кандидатите да участват.

Определете своите финалисти

След като идентифицирате своите финалисти, HR трябва да провери техните пълномощия, референции, да направи а проверка на фона и проверка на други документи и изявления. По време на целия процес на интервюиране, HR и мениджърите (ако е необходимо) трябва да поддържат връзка с най-квалифицираните кандидати чрез телефон и имейл.

Наемането на персонал и човешките ресурси трябва да постигнат консенсус дали организацията иска да избере някой кандидат чрез неформални дискусии или официални срещи с целия персонал, участващ в процеса.

Ако има несъгласие, надзорният мениджър трябва да вземе окончателното решение. Ако нито един кандидат не е по-добър, прегледайте отново своя набор от кандидати – преразвийте го, ако е необходимо.

Започнете разговори с кандидата

След като HR и ръководителят на наемането се споразумеят за кандидат, направете оферта със съгласието на мениджъра на надзорния орган. Говорете неформално с кандидата за интереса му към работата при предлаганата заплата и условия.

Уверете се, че вашите кандидати са съгласни да участват в проверка на миналото, проверка на наркотици и да подпишат Споразумение за неконкуренция или Споразумение за поверителност, ако е необходимо. Ако са съгласни, продължете с писмо с оферта. Можете също така да поставите предложението за работа в зависимост от преминаването на прегледа за наркотици и проверката на фона.

Преговаряйте и подгответе писмо с оферта

От решаващо значение е да се установят фактори, подлежащи на договаряне, които могат да доведат организацията и кандидата до споразумение. Очакват се разумни преговори; ако кандидат настоява за неразумно обезщетение или обезщетения, трябва да изберете нов кандидат.

След като бъде постигнато споразумение, HR трябва да подготви писмено писмо с предложение за позиция от надзорния орган. Писмото трябва също така да посочва и формализира заплатата, взаимоотношенията за отчитане, надзорните взаимоотношения и всякакви други ползи или ангажименти, договорени по време на процеса.

Кандидатът трябва да подпише и получи копия от писмото за оферта, длъжностната характеристика и Компанията не се конкурира или Споразумение за поверителност като част от техния пакет за наемане. Ако кандидатът трябва да откаже офертата, върнете се към групата си от кандидати и започнете процеса отначало от етапа на интервюто.