Човешки Ресурси

Делегирането като стил на лидерство

7 съвета за това как да делегирате задачи на вашия екип

Бизнес дами, работещи заедно в офиса

••• JGI/Джейми Грил/Гети Имиджис

Вашият стил на лидерство е ситуационен. Вашият стил на лидерство зависи от задачата, способностите и знанията на екипа или индивида, наличното време и инструменти, опита на членовете на екипа, които правят подобни проекти, и желаните резултати. В друга статия беше разгледан моделът за стил на лидерство кажете, продайте, консултирайте, присъединете се и делегирайте. Този модел предоставя отлична разбивка на това кога всеки стил на лидерство е вероятно да бъде най-ефективен.

Като надзорник, мениджър или ръководител на екип, вие взимате ежедневни решения за подходящия стил на лидерство, който да използвате във всяка работна ситуация. Искаш да насърчаване на участието на служителите и овластяване на служителите за да дадете възможност на членовете на вашия екип да допринесат с най-добрите си усилия в работата.

Тези съвети за успешно делегиране на правомощия ще ви помогнат да помогнете на членовете на вашия докладващ персонал да успеят, когато имат най-голямо правомощие. И когато те успеят, ти успяваш. Никога не си позволявайте да забравяте преплетената природа на успеха на работното място.

Съвети за стил на лидерство

Когато е възможно, когато делегирате работа, дайте на лицето цяла задача

Ако не можете да дадете на служителя цяла задача, уверете се, че той разбира цялостната цел на проекта или задачата, от която е част от задачата, която им възлагате. Ако е възможно, свържете ги с групата, която управлява или планира работата. Членовете на персонала допринасят най-ефективно, когато са наясно с голямата картина.

Служителите са по-ефективни изпълнители, когато се чувстват част от нещо, което е по-голямо от тях самите

Като давате на служителя цялостна и пълна картина, вие гарантирате, че той се чувства така, сякаш е част от цялата инициатива. Това ги кара да се чувстват по-важни в схемата на нещата.

Хората, които познават целите, очакванията и резултатите, които искате да постигнете, вземат по-добри решения за работата си, защото имат контекст, в който вземат решения.

Уверете се, че служителят разбира какво точно искате да направи

Задавайте въпроси, гледайте извършената работа или накарайте служителя да ви даде обратна връзка, за да сте сигурни, че инструкциите ви са разбрани. Никой не иска да направи грешно нещо или да гледа как усилията и приноса им не оказват влияние. Така че, уверете се, че вие ​​и служителят споделят значение за целите и желаните резултати от всяка задача, която делегирате.

Ако имате картина на това как ще изглежда успешният резултат или резултат, споделете снимката си с лицето от персонала

Искате да направите човека прав. Не искате да заблудите човека, на когото делегирате правомощия за дадена задача, да вярва, че всеки резултат ще свърши работа, освен ако не се чувствате така. Вашите служители биха предпочели да споделяте точно това, което търсите (ако имате картина в ума си), вместо да ги карате да гадаят. (Можете също така да се запитате, ако правите това често със служители, дали вашата изрична картина обезсилва лицето, което изпълнява задачата.)

Идентифицирайте ключовите точки на проекта или датите, когато искате обратна връзка за напредъка

Това е критичният път, който ви предоставя обратната връзка, от която се нуждаете, без да ви кара микроуправлявайте вашия директен доклад или екип. Имате нужда от увереност, че делегираната задача или проект е на път.

Освен това имате нужда от възможността да повлияете върху посоката на проекта и решенията на екипа или индивида. Ако определите този критичен път от самото начало, е по-малко вероятно вашите служители да се чувстват микроуправлявани или сякаш вие наблюдавате през раменете им на всяка стъпка от пътя.

Идентифицирайте измерванията или резултата, който ще използвате, за да определите, че проектът е завършен успешно

Ако определите как ще измервате резултатите и споделите това със служителите, те ще имат по-голяма вероятност да успеят. Това ще направи планиране на развитието на изпълнението по-измерими и по-малко субективни. Това е печеливша ситуация.

Определете предварително как ще благодарите и възнаградите на персонала за успешното им изпълнение на задачата или проекта, които сте делегирали

Признанието засилва положителната представа за себе си на служителя, чувството за постижение и вярата, че той или тя има ключов принос.

Предупреждения при използването на делегирането като стил на лидерство

Делегирането може да се разглежда като изхвърляне от служителя, който получава повече работа, която е същата като това, което вече върши. Служителите се оплакват, когато споделят, че са изключително заинтересовани от по-отговорна работа и поемане на нови предизвикателства, а мениджърът просто дава на служителя повече работа през повечето време.

Служителите се нуждаят от делегирана работа, за да бъдат по-предизвикателни. Например, присъствието на срещи, по време на които те помогнаха да се окаже влияние върху посоката на разработване на продукт, беше предизвикателно, вълнуващо и отговорно.

Служителите обаче не вярват, че мениджърът разбира разликата, така че прекарват по-голямата част от времето си в повече работа от ежедневен, повтарящ се характер. Това натоварване, което кара служителите да работят дълги часове и през уикендите, пречи на способността им да поемат повече отговорност и семейните си задължения . С времето се възмущава.

Разбира се, всяка работа има своя дял от ежедневни задачи, които трябва да бъдат завършени. Някои хора не харесват подаването, а някои не харесват клиентите за таксуване. Някои хора също не обичат да мият или да изпразват съдомиялната машина. Следователно мениджърът трябва внимателно да балансира делегирането на повече работа с делегирането на работа, изискваща повече отговорност, власт и предизвикателство.

Долния ред

Успешното делегиране на власт като стил на лидерство отнема време и енергия, но си струва времето и енергията, за да помогнете на служителите да участват и овластяване на служителите да успее като стил на лидерство. Заслужава си времето и енергията, за да помогнете на служителите да успеят, да се развиват и да отговорят на вашите очаквания. Вие изграждате самочувствието на служителя и хората, които се чувстват успешни, обикновено са успешни.