Оценяване на лидерския потенциал с помощта на модела с девет кутии

••• Yuri_Arcurs / Getty Images

Има много различни методи за оценка на служителите за ръководни позиции. Можете да им възложите малки ръководни задачи, за да видите как се представят. Може да имате достъп до някои тестове, предназначени за оценка на лидерството.

Един бърз начин да определите дали имате служители, готови за лидерство, или някои, които може да се нуждаят от няколко корекции, е методът с девет кутии. Когато се използва тази матрица, лидерите се оценяват по две измерения: лидерско представяне и потенциал.

производителност

Мениджърите обикновено могат да оценят своите служители сравнително точно и с увереност, когато става въпрос за оценка на представянето. Дискусиите трябва да бъдат неемоционални и непротиворечиви. Те често носят копия от оценки на работата на служителите (последните три години) или бизнес отчетни карти на срещи за преглед на таланти и оценете служителя по проста тристепенна скала:

• Високо представяне
• B средна производителност
• C ниска производителност

Потенциал

Често е трудно да се оцени потенциала. Това обикновено се дължи на факта, че лидерският потенциал обикновено не може да бъде измерим количествено и му липсва дефиниция в една организация. Също така, описването на нечий потенциал е опит да се предскажат бъдещи действия.

Лидерският потенциал може да се дефинира като способност за адаптиране към различни обстоятелства и предизвикателства, като същевременно се поддържат умения и представяне на последователите.

Това измерване е опит за количествено определяне на способностите на служителя въз основа на минали резултати и това, което ръководството знае за тях.

Записите за потенциал в деветте полета са:

• 1 Висок потенциал
• 2 Среден потенциал
• 3 Нисък потенциал

Инструкции за Nine-Box

В деветте полета има 3 колони и 3 реда. Докато гледате модела, виждате, че редовете са обозначени отгоре надолу като потенциални. Понякога те са номерирани отгоре надолу като 1-3. Колоните са обозначени като производителност и понякога отдясно наляво като A-C.

Каре 1C оценява служителя като нисък потенциал и ниска производителност. Докато се движите надясно или нагоре по графиката, производителността или потенциалът се увеличават с всяко поле. Ако се придвижите с една кутия нагоре от 1C, вие поставяте служител в 2C, среден потенциал с ниска производителност. В централната кутия служител ще има среден потенциал и средна производителност.

Вашите най-добри изпълнители с най-голям потенциал са в горната дясна кутия, а 3-те кутии около него са онези служители, които се нуждаят от няколко корекции, за да бъдат поставени в най-горното поле за таланти.

Методи за оценка

Въпреки че оценката на потенциала и ефективността обикновено е субективна и несигурна, има редица неща, които можете да направите, за да подобрите процеса.

Определете потенциал и производителност

Най-важната част от дефинирането на лидерските способности на някого е да се гарантира, че вземащите решения и оценителите имат една и съща дефиниция за лидерска ефективност и потенциал.

Потенциалът има различно значение за много различни хора. За лидерство, което търси последователни лидери, това обикновено означава способност да се справя с нарастващата отговорност, докато изпълнява по-сложни задачи.

Може да е трудно да класифицирате служител като изпълнител, освен ако нямате определение. Не можете да оцените един служител спрямо друг, освен ако не знаете какво да търсите. Служителите също трябва да знаят как се оценяват, за да имат възможност да се подобрят, ако е необходимо.

Списъци с атрибути

Списък с желани качества може да помогне на ръководството да прецени служителите си за приемственост. Някои от по-популярните атрибути са комуникация, позитивност, знания и надеждност. Разработете списък с атрибутите, които намирате за най-привлекателни, и започнете да оценявате служителите си според количеството способности, които имат във всеки.

Например, ако имате списък от десет потенциал критерии, обобщете броя на атрибутите, които служителят има от списъка, след което оценете всеки атрибут, като използвате следния метод за оценяване:

• Ниска способност
• Средна способност
• Висока способност

Забележете, че методите за оценяване са подобни на решетката с девет кутии. Поставете всеки атрибут, както е оценен в съответното поле за производителност и потенциал. Ще имате визуализация на всеки атрибут за всеки служител, който оценявате.

След като завършите индивидуалните оценки, можете да категоризирате всеки от служителите си в съответното поле в група с девет полета, за да ги видите наведнъж. Например, ако Джейн и Джон бяха най-добри изпълнители с най-висок потенциал, те щяха да бъдат поставени в горната дясна кутия. Вашите средни изпълнители със среден потенциал ще бъдат поставени в централната кутия и т.н.

Обсъдете всеки служител в преглед на талантите

След като класифицирате служителите си в съответните им категории, можете да седнете и да определите най-квалифицираните. Ако е възможно, използвайте гледните точки от вашия лидерски екип, за да намалите пристрастията към единичния оценител и да подобрите точността.

Това е важна част от процеса. Ако един най-добрият изпълнител и техният мениджър не са съгласни доста често напоследък, мениджърът може да е склонен да оцени служителя по-ниско, отколкото биха имали преди да започнат разногласията. Груповата сесия може да смекчи последните чувства и да направи нещата по-безпристрастни.