Човешки Ресурси

Годишните прегледи на представянето НЯМА да осигурят успех на служителите

Управлението на ефективността е едновременно процес и система за развитие на служителите

Годишният преглед на изпълнението трябва да бъде част от много по-широка система за управление на изпълнението.

••• Westend61 / Getty Images

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

Оценките на изпълнението са гореща тема в мениджмънта и организациите – привидно завинаги. Всъщност съществуват стотици ресурси, които ви казват как да правите ефективно оценка на изпълнението. Това е грешен подход за подпомагане на служителите да управляват работата си.

По-добрият въпрос е: трябва ли изобщо да правите оценки на работата? Хората искат да знаят как да направят оценка на представянето, кога да направят оценка на представянето, дали изобщо да я направят и как като цяло влияят на представянето на служителите.

Служители и оценки на работата

Служителите, които са цел на тези оценки на изпълнението, искат да знаят:

  • как те влияят на доходите,
  • какво оценяват,
  • как измерват приноса,
  • как се архивират и използват, и
  • как влияят кариерно развитие и успех.

Повечето от тези въпроси са грешни въпроси, особено когато се фокусират тясно върху инструмента за оценка на работата и срещата за оценка с мениджъра. Вместо това попитайте как цялата ви система за управление на ефективността поддържа желанието ви да създадете обслужваща клиенти, мотивирана, отговорна, надеждна, креативна, отдадена и щастлива работна сила.

Помага ли оценката да постигнете тези цели?

Годишният преглед на изпълнението помага ли ви за постигане на тези цели? Много малко вероятно. в Защо оценката на работата на служителите не работи ,“ беше обсъдена негативната страна на оценката на изпълнението, както се практикува традиционно. Тук ще имате възможност да прегледате компонентите на система за управление на изпълнението, препоръчителната система за замяна на годишната оценка на работата.

Като професионалист по човешки ресурси или управление, една от основните ви цели е да развиете капацитета на вашата организация и нейните членове да работят. Искаш да създаване на организация с висока производителност .

Вие ръководите усилията на компанията за създаване на работно място, в което хората могат да развият пълния си потенциал. Ефективна система за управление на ефективността, която ръководят и притежават преките мениджъри, гарантира, че ще постигнете целите си.

Управление на производителността: както процес, така и система

Управлението на производителността е процесът на създаване на работна среда или среда, в която хората могат да работят по най-добрия начин от своите способности. Управлението на производителността е цялостна работна система, която започва, когато дадена работа е определена според нуждите.

Приключва, когато служител напусне вашата организация. Много писатели и консултанти използват термина управление на изпълнението като заместител на традиционната система за оценка на работата. Ще откриете, че терминът в този по-широк контекст на работната система има значително по-широк набор от цели и възможности.

Целта на представянето на служителите е да се постигне мисия на компанията и визия. Почти никой не се представя за организацията обаче, ако и неговата/нейната мисия и визия не са изпълнени.

Както Фред Никълс, старши консултант в компанията за дистанционно обучение, каза в интервю: „Прявата истина е, че ако изобщо имат някакви работни цели, повечето хора си поставят свои собствени. Това е ерата на работата на знанието и на знанието.

Много така наречени „шефове“ (ако този термин изобщо има някаква полза) не са в позиция да си поставят работни цели, да наблюдават тяхното изпълнение или да контролират преследването им.

Работата, особено на ниво задача, е в ръцете и главите на работниците. Разбира се, мениджърът може да формулира цели и задачи, свързани с подобряване на работните процеси и други подобни, но ако те трябва да бъдат оставени на работниците да осъзнаят, кой има нужда от мениджъра? Още по-добър въпрос е „Кой се нуждае от работни цели?“

Ефективна система за управление на изпълнението вместо оценка на изпълнението

Ефективната система за управление на ефективността настройва новите служители да успеят, така че да могат да помогнат на вашата организация да успее. Една ефективна система за управление на ефективността предоставя достатъчно насоки, така че хората да разберат какво се очаква от тях.

Осигурява достатъчно гъвкавост и място за маневри, така че индивидуалното творчество и силни страни да се подхранват. Той осигурява достатъчно контрол, така че хората да разберат какво се опитва да постигне организацията.

Никълс обобщава: „Сега, в ерата на работата на знанието и на работниците със знанието, където работата е базирана на информация, а работата е умствена дейност, работните рутини се конфигурират от работниците в отговор на подвижни, променящи се изисквания.“

„Задачата на ръководството в този нов свят на работа е да даде възможност и да извлече стойностен принос на служителите за организацията. Да продължиш със система, предназначена да налага и налага спазването, е глупост.

Нуждаете се от повече информация за система за управление на производителността? Намерете по-нататък компонентите на ефективната система за управление на ефективността.

Дефинирана система за управление на производителността

Управлението на производителността започва, когато се дефинира задание. Управлението на изпълнението приключва, когато служител напусне компанията. Между тези точки трябва да се случи следното за работеща система за управление на производителността.

Разработете ясни длъжностни характеристики

Длъжностните характеристики са първата стъпка в избора на подходящия човек за работата и настройването на този човек да успее. Традиционните длъжностни характеристики, които завършват с „и каквото и друго ви е възложено от мениджъра“, не са това, което е необходимо. Длъжностни характеристики предоставят рамка, така че кандидатите и новите служители да разберат очакванията за позицията. Предпочитаният подход е те да се видят като резултати.

Изберете подходящи хора с ефективен процес на подбор.

Хората имат различни умения и интереси. Работните места имат различни изисквания. Подборът е процес на съпоставяне на уменията и интересите на дадено лице с изискванията на дадена работа. Намиране добра работа 'пасна' е изключително важно. Използвайте процес на подбор което максимизира приноса от потенциални колеги и лицето, на което позицията ще се отчита. Виж „Какво правят великите мениджъри по различен начин“ за повече дискусии относно избора на служител.

Договаряйте изисквания и базирани на постижения стандарти за изпълнение, резултати и мерки.

Фердинанд Ф. Фурнис в дълготрайната си книга „Защо служителите не правят това, което трябва да правят и какво да правят по въпроса“ ясно посочва първата причина, поради която хората понякога не успяват да отговорят на очакванията ви. Той казва служителите не знаят какво трябва да правят .

Осигурете ефективна ориентация, образование и обучение.

Преди човек да свърши най-добрата работа, той или тя трябва да разполага с необходимата информация. Тя включва информация, свързана с работата, длъжността и свързана с компанията; отлично разбиране на употребата на продукти и процеси и изискванията; и пълно познаване на нуждите и изискванията на клиентите.

Осигурете текущо обучение и обратна връзка.

Хората се нуждаят от постоянна, последователна обратна връзка, която се отнася както до техните силни страни, така и до по-слабите области на тяхното представяне. Ефективна обратна връзка се фокусира по-интензивно върху помагането на хората да надграждат своите силни страни. Обратната връзка е двупосочен процес, който насърчава служителя да потърси помощ. Обратната връзка обикновено е по-ефективна, когато бъде поискана. Създайте работна среда, в която хората се чувстват комфортно да питат: „Как мислиш, че се справям?“

Провеждайте тримесечни дискусии за развитие на ефективността.

Ако ръководителите дават на служителите честа обратна връзка и обучение, прегледи на производителността може да се промени от отрицателни, оценъчни, едностранни презентации към положителни, планиращи срещи. Провежда се на тримесечие, служителите винаги знаят как се представят и следващите си цели и предизвикателства.

Създайте ефективни системи за компенсация и признаване, които възнаграждават хората за техния принос.

Силата на един ефективна компенсационна система често се пренебрегва и омаловажава в някои литератури, свързани с мотивацията на служителите. Това е грешка. Често става дума не толкова за парите, колкото за посланието, което всяка награда или признание изпраща на дадено лице за тяхната стойност. Парите се превърнаха в метафора за стойност.

Осигурете възможности за промоция/кариерно развитие на персонала.

Супервайзерът играе ключова роля в подпомагането на персонала да развие своя потенциал. Целите за растеж, променящите се и предизвикателни работни задачи и отговорности и кръстосаното обучение допринасят за развитието на по-ефективен член на персонала. Помогнете да се създаде среда, в която хората се чувстват комфортно да експериментират и да правят грешки.

Помогнете при интервюта за напускане, за да разберете ЗАЩО ценни служители напускат организацията.

Когато ценен човек напусне компанията, е необходимо да се разбере защо той напуска. Тази обратна връзка ще помогне на компанията да подобри работната си среда за хората. Подобрената работна среда за хората води до задържане на ценен персонал. Ако вашата среда наистина насърчава дискусиите и обратната връзка, няма да научите нищо ново в интервю за излизане.

Влиянието на специалиста по човешки ресурси върху управлението на ефективността

Влиянието на специалиста по човешки ресурси върху това система за управление на производителността е мощен.

  • Можете да насърчите мениджърите и надзорните органи да поемат отговорност за управлението на ефективността в работната си област и да си сътрудничат за подобряване на производителността в цялата организация.
  • Можете да насърчите разбирането, че дори работната област на едно лице, смяна , или отделът е успешен, това няма да доведе до добре обслужен клиент. Тъй като всички компоненти на вашата организация са част от система, която създава стойност за вашите клиенти, всички компоненти трябва да бъдат успешни.

Така също във вашата система за управление на ефективността всички компоненти трябва да присъстват и да работят за създаване на стойност за всеки служител и организацията.