Човешки Ресурси

Предимствата и недостатъците на заплащането за заслуги

Жена, работеща усилено

•••

Фондация Compassionate Eye/Hero Images/Getty Images

Заплащането за заслуги е подход към компенсацията която възнаграждава по-добре работещите служители с допълнително заплащане, понякога наричано стимулиращо заплащане. Това е инструмент, който работодателите могат да използват, за да се уверят, че техните най-добре представящи се служители се чувстват така, сякаш са адекватно компенсирани за приноса си.

Заплащането за заслуги има предимства и недостатъци както за служителите, така и за работодателите пред традиционната система на заплащане, която поставя парите в основното заплащане. Преди да приложите система за заплащане по заслуги, добре е да прегледате предимствата и недостатъците на този подход към възнаграждението на вашите служители.

Предимства на системата за заплащане на заслуги

Системата за заслуги е най-приложима, когато има налични подробни данни за измерване на представянето на служителите. Помислете как тези данни могат да подтикнат служителите да постигнат повече, допълвайки собствените си заплати, както и крайния резултат на компанията.

  • Комуникира целите на компанията : Заплащането за заслуги изпраща мощно послание за това как искате да видите работата на служителите и какво искате да видите те да допринасят. То потвърждава това, което най-много цените от служителите . Заплащането за заслуги също предоставя средство за работодателя да признае индивидуалното представяне на еднократна основа. Това е полезно за награждаване на служители, които може да са участвали в еднократен проект.
  • Нека служителите знаят къде стоят : Публичността на обхвата на наличните възнаграждения за заслуги позволява на служителите да видят къде тяхното увеличение пада в диапазоните на заплащане за заслуги, установени от плана за заплащане на вашата компания. Това може да бъде добър начин да възнаградите служители, които най-много искате да задържите . Когато служителите получават по-малко от най-високото увеличение, надзорните органи имат възможност да опишат и обсъдят точно как служителите ще трябва да се подобрят тяхното представяне, за да се класират за най-високите заслуги, се увеличава по време на следващия цикъл на повишения.
  • Подпомага задържането на служителите : Заплащането за заслуги може да помогне на работодателя да разграничи представянето на високо и ниско представящите се служители и да възнагради представянето на по-добре работещите. Това може да помогне за задържане защото никой работодател не иска да загуби най-добре работещите в организацията.

Недостатъци и предизвикателства

Някои предприятия не са благоприятни за измерване на вноските на служителите толкова ясно и окончателно, което затруднява установяването на ефективно средство за заплащане на заслугите. Помислете дали може да се опитвате да вкарате такава система в офис, където тя няма да работи.

  • Притеснения относно фаворитизма : В много офиси стойността на всеки конкретен служител е субективна и в крайна сметка се определя от ръководител. Без ясни измерими показатели, други лесно биха могли да оспорят резултатите, когато се определя заплащането на заслугите. Дори в офиси, където има измерими, резултатите могат да бъдат оспорени. Например, някои може да твърдят, че продавачът с най-добри продажби е имал предимство, защото е имал най-добра територия за продажби.
  • Използва време и ресурси, по-добре изразходвани другаде : Количеството време и енергия, които организациите инвестират в опит направи изпълнението измеримо за заплащане на заслугите , включително развиване на компетенции, измервания, базови показатели за производителност и така нататък, е по-добре да се изразходва за предоставяне на услуги за клиентите. Организациите са генерирали документи с няколкостотин страници, които излагат какво означава заслуга в различни работни места. Често ползите просто не си струват цялото това време и усилия.
  • Проблеми с комуникацията : Предвид ограниченията на показателите, способността на ръководителя да съобщи на всеки служител стойността на неговия принос и какво включва превъзходното представяне което го прави достоен за заплащане, е постоянно предизвикателство. някои супервайзорите общуват по-добре от другите , а това означава, че ефективността на заплащането за заслуги понякога може да варира значително от отдел до отдел въз основа на комуникационните умения на надзорните органи.