70 коучинг въпроса за мениджъри, използващи модела GROW

••• Getty Images/Hero Images

Моделът GROW е най-често срещаната рамка за коучинг, използвана от изпълнителните треньори. Предвид относителната му простота, много мениджъри са се научили на модела GROW като начин за структуриране на коучинг и наставнически сесии със своите служители. GROW е акроним, който означава:

• Цел
• Текуща реалност
• Настроики
• Воля (или път напред)

Мениджърите използват модела, за да помогнат на служителите си да подобрят представянето си, да решават проблеми, да вземат по-добри решения, да научат нови умения и да постигнат своите професионални цели .

Ключът към обучението и използването на модела GROW се крие в задаването на страхотни въпроси. Коучингът не е да казва на служителя какво да прави – а подпомагане на служителя измислят собствени отговори, като задават правилния въпрос в точното време.

Следват 70 коучинг въпроса, които мениджърите могат да използват, категоризирани в рамките на четиристепенния модел GROW.

Цел

Коучингът започва с установяване на цел. Може да е цел за изпълнение, цел за развитие , проблем за решаване, решение за вземане или цел за коучинг сесията. За яснота на поставянето на цели, както и за последователност във вашия екип, насърчавайте служителите си да използват a S.M.A.R.T. формат на целта , където буквите означават:

• Специфичен
• Измерими
• Постижимо
• Реалистично
• Навременно

Следните 10 въпроса могат да помогнат на хората да получат яснота относно целите си:

1. Какво искате да постигнете от тази коучинг сесия?
2. Каква цел искате да постигнете?
3. Какво бихте искали да се случи с ______?
4. какво правиш наистина ли искам?
5. Какво бихте искали да постигнете?
6. Какъв резултат се опитвате да постигнете?
7. Какъв резултат би бил идеален?
8. Какво искаш да промениш?
9. Защо надявате ли се да постигнете тази цел?
10. Какви биха били ползите, ако постигнете тази цел?

Текуща реалност

Тази стъпка в модела GROW помага на вас и на служителя да разберете текущата ситуация – какво се случва, контекста и мащаба на ситуацията.

Ключът е да работите бавно и лесно с вашите въпроси. Това не е бърз разпит. Нека служителят да помисли върху въпроса и да обмисли отговорите си. Използвайте умения за активно слушане , тъй като не е моментът да преминавате към генериране на решение или да споделяте собствените си мнения.

Следните 20 въпроса са предназначени да изяснят текущата реалност:

1. Какво се случва сега (какво, кой, кога и колко често)? Какъв е ефектът или резултатът от това?
2. Направихте ли вече някакви стъпки към целта си?
3. Как бихте описали това, което сте направили?
4. Къде сте сега по отношение на целта си?
5. По скала от 1 до 10 къде си?
6. Какво допринесе за успеха ви досега?
7. Какъв напредък постигнахте досега?
8. Какво работи добре в момента?
9. Какво се изисква от вас?
10. Защо вече не сте постигнали тази цел?
11. Какво мислиш, че те спира?
12. Какво мислиш, че наистина се случваше?
13. Познавате ли други хора, които са постигнали тази цел?
14. Какво научи от _____?
15. Какво вече опитахте?
16. Как можа да обърнеш това този път?
17. Какво бихте могли да направите по-добре този път?
18. Ако попитате ____, какво биха казали те за вас?
19. По скала от 1 до 10 колко тежка/сериозна/спешна е ситуацията?
20. Ако някой ти каже/направи това, какво би си помислил/почувствал/направил?

Настроики

След като и двамата имате ясно разбиране за ситуацията, коучинг разговорът се насочва към това какво може да направи служителят, за да постигне целта си.

Тези 20 въпроса са предназначени да помогнат на служителя да проучи опциите и да генерира решения:

1. Какви са вашите опции?
2. Какво мислите, че трябва да направите след това?
3. Каква може да бъде първата ви стъпка?
4. Какво мислите, че трябва да направите, за да постигнете по-добър резултат (или по-близо до целта си)?
5. Какво друго бихте могли да направите?
6. Кой друг може да е в състояние да помогне?
7. Какво би станало, ако не направи нищо?
8. Какво вече работи за вас? Как бихте могли да направите повече от това?
9. Какво би станало, ако го направиш?
10. Коя е най-трудната/най-предизвикателната част от това за вас?
11. Какъв съвет бихте дали на приятел за това?
12. Какво бихте спечелили/загубили, като направите/казате това?
13. Ако някой ти направи/каза това какво мислиш, че ще се случи?
14. Кое е най-доброто/най-лошото в тази опция?
15. Коя опция смятате, че сте готови да действате?
16. Как сте се справили с тази/подобна ситуация преди?
17. Какво бихте могли да направите по различен начин?
18. Кой познавате кой се е сблъсквал с подобна ситуация?
19. Ако нещо беше възможно, какво бихте направили?
20. Какво друго?

Воля (или път напред)

Това е последната стъпка в модела GROW. В тази стъпка треньорът проверява за ангажираност и помага на служителя да създаде ясен план за действие за следващите стъпки. Ето 20 въпроса, които да ви помогнат да проучите и постигнете ангажимент:

1. Как ще се справя?
2. Какво мислите, че трябва да направите в момента?
3. Кажете ми как ще направите това.
4. Как ще разберете кога сте го направили?
5. Има ли нещо друго, което можеш да направиш?
6. По скала от 1 до 10 каква е вероятността планът ви да успее?
7. Какво ще е необходимо, за да стане 10?
8. Какви пречки пречат на пътя към успеха?
9. Какви препятствия очаквате или изисквате планиране?
10. Какви ресурси могат да ви помогнат?
11. Липсва ли нещо?
12. Каква малка стъпка ще направите сега?
13. Кога ще започнеш?
14. Как ще разберете, че сте успели?
15. Каква подкрепа ви е необходима, за да направите това?
16. Какво ще се случи (или каква е цената), ако НЕ правите това?
17. Какво ви е необходимо от мен/другите, за да ви помогна да постигнете това?
18. Кои са трите действия, които можете да предприемете, които биха имали смисъл тази седмица?
19. По скала от 1 до 10 колко сте ангажирани/мотивирани да го правите?
20. Какво ще е необходимо, за да стане 10?

Въпроси за започване на разговор

Треньорският разговор почти никога не следва хубав, чист, последователен път от четири стъпки. Въпреки това, арсенал от страхотни въпроси в рамките на GROW дава на мениджърите увереността, необходима, за да започнат. В крайна сметка това ще се превърне в естествен, разговорен поток, който се оттича напред-назад в рамките.