7 фактора, които трябва да вземете предвид, преди да направите оферта за работа
Основни съображения, преди да вземете решение за избор на служител
••• LWA/Изборът на фотографа/Getty Images
Когато прецените отправяне на предложение за работа , изкушаващо е да предложите работата на кандидата, който най-много прилича на вас. Кандидатът се чувства удобно като добре износена обувка. Няма да получите много изненади, след като направите предложението за работа, а вътрешността ви е удобна, че любимият ви кандидат може да свърши работата.
Пазете се, пазете се от тази практика. Защо вашата организация се нуждае от друг служител точно като вас, кандидат, който е удобен като добре износена обувка? Наистина ли този кандидат за вашата оферта за работа е най-доброто, което можете да направите?
Тя допълва ли останалата част от екипа и носи ли нови умения на масата? Тя разширява ли капацитета на вашия екип, за да допринесе за вашата организация? За възможно най-добрия наем всичко това трябва да е вярно.
Преди да направите офертата за работа
Какви фактори трябва да вземете предвид, когато сте наясно и вземете действителното решение за наемане? Преди теб направи предложение за работа , разгледайте тези въпроси.
Но първо, нека се върнем за момент. Минали сте през всички очаквани стъпки, за да се подготвите да направите предложение за работа. имате:
- Прегледа заявленията за работа, за да избере най-квалифицираните кандидати за интервю.
- Поканихте най-добрите си кандидати на интервю с вашия екип за интервю.
- Държани второ и дори трето интервюта , с вашите кандидати, които изглеждат най-квалифицирани за вашата работа.
- Получихте информация за разпит на интервю от всички служители, които са участвали във вашия процес на интервю .
- Изпълнено фонови проверки за потвърждаване на пълномощията на всеки финалист.
7 фактора, които трябва да вземете предвид
Сега сте достигнали най-критичната точка в многоетапен процес на наемане . Предвид вашите по същество квалифицирани кандидати, кой ще получи предложението за работа? Малката група, натоварена с окончателното решение, трябва да вземе решение за кандидата, който ще получи предложението за работа.
Отправяте ли с ума си и предлагате ли работа на кандидата, който ви харесва най-много? Предложете работата на кандидата, с когото най-много бихте искали да обядвате редовно?
Вдигнете ръце във въздуха и признайте, че всички ваши финалисти всъщност биха могли да свършат работата? Изберете човека, чийто скорошен опит е най-подходящ за продуктите и клиентите на вашата компания? Окончателното решение за наемане е дилема, пред която се сблъсквате всеки път, когато искате да направите предложение за работа.
На този разклон на пътя вашите кандидати са проверени като притежаващи специални умения и опит. Ето седемте критични фактора, които трябва да вземете предвид, преди да изберете и наемете своя кандидат.
1. Обратна връзка на екипа
Прегледайте информацията за обратна връзка от служителите, които са служили във вашия екип за интервюта. Невъзможно е 10-12 души да седят на масата, за да вземат окончателното решение, но техният принос заслужава внимание и преглед. Преди скорошно предложение за работа, трима членове на екипа за интервю дадоха мениджър по наемане обратната връзка, че един от кандидатите изглежда има мислене от 9 до 5.
В компания, в която всеки служител прави каквото трябва, когато е необходимо, тази атмосфера разтри интервюиращите по грешен начин. Това беше крайният разрушител на сделката за кандидата, който не получи предложението за работа.
2. Референтни проверки
Ако сте успели да получите обратна връзка от бивши надзорници и мениджъри на потенциалния служител, имате златна мина за преглед. Да, хората се променят, но не толкова и не толкова бързо. Така, обратна връзка за изпълнение , и особено положителният отговор на въпроса, бихте ли наели отново този служител, трябва да бъде мощен фактор във вашето решение да направите предложение за работа.
3. Culture Fit
Времето, което прекарвате с всеки кандидат, е възможност да оцените потенциала на кандидата се вписват във вашата култура . Това означава ли, че избирате кандидата, който ви харесва най-много? Не, ако искате да направите най-добрата оферта за работа. Това, което търсите, когато смятате, че е подходящо за култура, е кандидатът, който ще успее на вашето работно място. Например, не искате да изберете служител, който предпочита да работи сам за работа, чийто титуляр ще успее само чрез влияние върху по-голям екип.
Не искате да правите предложение за работа на кандидат, който е бил енергичен, енергичен и добре квалифициран – когато е интервюирал ръководителите на вашата компания. Но в интервюто с потенциални колеги той буквално говореше над главите им, нетърпеливо си погледна часовника няколко пъти и попита дали това е всичко след петия или шестия въпрос. Той няма да се впише в култура, която оценява уникалния принос на всеки служител, независимо от нивото или работата .
От друга страна, не искате да елиминирате твърдо зареждащ се кандидат, дори ако тя кара комисията да се чувства малко неудобно със своята енергия, отдаденост и стремеж. Може би вашата организация би могла да използва, както казва Емерил от The Food Network, малко бам, бам и бам, за да тласне енергията и да се издигне нагоре. Така че, внимавайте с културна пригодност . Целта не е всички служители да са ванили, когато обмисляте да направите предложение за работа.
4. Способност да вършите работата
Трябва да прецените дали сте уверени, че потенциалният служител с подходящо обучение и наставничество , може да свърши работата. Отговаряйки на този въпрос, вие също трябва да оцените съответния опит на вашия кандидат.
Рядко е а нова работа точно съвпадение с това, което е направил служител в друга организация. Може би вашият кандидат за роля в обслужването на клиенти има фантастични вербални умения и професионално и положително обслужва клиенти лице в лице през целия ден. Може ли той да приложи тези умения към функция за обслужване на клиенти, която е 100 процента по телефона и по имейл?
Може би, може би не. Ти ли тествайте способността му да пише последователен имейл ? Ще процъфтява ли в среда, в която единственото му взаимодействие лице в лице е с колеги? Това са трудни въпроси, когато оценявате способността на кандидата да свърши вашата работа, преди да направите предложение за работа. В друг пример вашият кандидат се отличи в продажбата на дрехи в магазин за търговия на дребно. Това означава ли, че тя може да извършва продажби за вашата организация? Може би.
Може ли тя да приложи тези умения за продажби към работа по продажбите, която изисква от нея да събира информация във формуляр за имейл и след това да оцени оферта за бизнеса на клиента? Има ли тя необходимите последващи умения и постоянство, за да преследва потенциалната продажба в продължение на шест месеца до една година? Какво ще кажеш способността й да се справя с отхвърлянето на работното място ? В обстановка на дребно това е просто още един пуловер. След шест месеца преследване на бизнеса на клиента, неуспехът да се направи продажба е обезкуражаващ и обезсърчаващ.
5. Ангажимент за растеж
Мощен въпрос, който се нуждае от отговор, когато вие обмислете да направите кандидат предложение за работа е дали кандидатът ще продължете да развивате уменията си във вашата организация . Способността на вашите служители да растат, да развиват нови умения, да са в крак с променящия се свят и пазар е от решаващо значение.
Какво чухте да казва кандидатът по време на интервютата, което ви позволява да повярвате в това той се ангажира да продължи да расте ? Това, което в миналото на кандидата ви казва, че потенциален служител ангажира ли се с непрекъснато развитие?
Вашият кандидат чете ли, участват в клубове за книги на работното място , да остане в крак със своята област професионално? Интересува ли се от света и имате ли чувството, че той непрекъснато се вглежда в пазара и съответно коригира уменията и практиката си? Той научава ли нови езици за програмиране и получава ли жизнеспособни сертификати? Трябва да видите доказателства за ангажираност към растеж. Ако той няма този ангажимент преди предложението ви за работа, той няма да го получи изведнъж, когато го наемете да върши работата ви
Тези въпроси ни водят до следващия ви фактор, който се нуждае от сериозно обмисляне, преди да направите предложение за работа. Кой от вашите кандидати има най-голям потенциал? Освен ангажимента за учене и развитие на повече умения, вашият кандидат ще може ли да напредва във вашата организация? Ако е служител, има ли управленски потенциал и интерес.
6. Лидерски потенциал
Виждате ли как тя развива уменията, необходими за ръководене на екип по проекта? Вие не правите предложение за работа само за отворената в момента работа. Вие молите физическо лице да се присъедини към вашата компания. И често е твърде изкушаващо да наемете първото топло тяло, което може да свърши работата – незапълнената позиция е болезнена и работата се натрупва.
Но това е сериозна грешка при подбора на кандидати. Това е и вие, с което ще искате да се борите. Може дори да имате надзирател които тайно, със или без съзнание , иска да направи предложение за работа на кандидата, който ще остане завинаги на настоящата работа. Искате да направите предложение за работа на лицето, което проявява най-голям потенциал за вашата организация. Да направите по-малко от това във вашето предложение за работа означава да анулирате целия си процес на подбор. Защото, да, можеш да направиш по-добре от това.
7. Стратегическа стойност
И накрая, трябва да прецените кой кандидат ще добави цялостна стратегическа и лична стойност към вашето работно място. Кой кандидат можете да визуализирате как работи извън границите на отдела, за да изработи сплотени решения за клиентите? С течение на времето някой от вашите кандидати ще се заеме с благотворителни дарения – тя изрази дълбок ангажимент да дава на общността и действията й потвърдиха думите й. Някой от вашите кандидати показваше ли поведение в миналото, което ви кара да вярвате, че тя ще продължи да се грижи за колегите си в новата си работа, ако направите предложението за работа.
Трябва да вземете предвид обща стойност, предложена от кандидата в предишната си работа. Тя научи ли продуктите на компанията, въпреки че работата й не беше да ги продава? Дали тя беше в крак със събитията в различни отдели и показа ли цялостна стойност и загриженост за цялата организация? Или тя седеше на бюрото си и просто си вършеше работата? Вие се стремите да направите предложението за работа на кандидата, което най-вероятно ще добави стойност към вашата цялостна организация и нейните клиенти.
Прегледайте това, което сте научили
Това са седемте критични фактора, които трябва да вземете предвид, преди да направите предложение за работа. За съжаление, когато разгледате тези въпроси и ключови фактори, може да откриете, че не разполагате с цялата информация, която ви е необходима за вашата оценка.
Едно или две телефонни обаждания могат да решат проблема ви с информацията, но е много по-важно да подготвите екипа си за по-добра работа в бъдеще.
Това е чудесна възможност за вас да оцените процеса на набиране и наемане и въпроси за интервю . Искате да се уверите, че сте по-добре подготвени при бъдещи назначавания, за да получите информацията, от която се нуждаете, за да можете да направите по-образовано и информирано предложение за работа.