5-те цели на оценката на работата на служителите
Защо организациите правят оценка на представянето на служителите
••• Антонио Гилем / Getty Images
Интересувате ли се защо организациите правят оценки на работата на служителите? Това е едновременно оценъчен процес и средство за комуникация. Направено традиционно, оценка на работата на служителите повсеместно не се харесва от надзорници, мениджъри и служители.
Мениджърите мразят прегледите на служителите, защото не обичат да съдят за работата на служителя. Те знаят, че ако оценката на изпълнението е по-ниска от звездна, те рискуват да отчуждят служителя и да намалят мотивацията му да допринася. В същото време служителите мразят оценките за представяне, защото не обичат да бъдат съдени. Те са склонни да приемат предложения за подобряване на производителността лично и негативно.
Управление на производителността , от друга страна, предоставя предимствата, които организациите търсят при извършване на оценка на изпълнението. Но управлението на ефективността, когато се изпълнява ефективно и с подходящо мислене, постига същите цели и много повече. Управлението на изпълнението също така предоставя допълнителни предимства както на мениджъра, така и на служителя.
Въпросът на масата сега е защо организациите биха искали да помолят служителите да участват или в оценката на работата на служителите, или в система за управление на изпълнението . Съществуват основателни причини за защита на основната концепция за оценка на изпълнението. Малко са почитателите на традиционния процес на оценяване.
Къде е подходяща оценката на работата на служителите
В някаква форма повечето организации имат цялостен план за бизнес успех. Процесът на оценка на представянето на служителите, включително поставяне на цели, измерване на ефективността, редовно обратна връзка за изпълнение , самооценката, признаването на служителите и документирането на напредъка на служителите, гарантира този успех.
Процесът, извършен с внимание и разбиране, помага на служителите да видят как техните работни места и очаквания принос се вписват в по-голямата картина на тяхната организация.
По-ефективните процеси на оценка постигат тези цели и имат допълнителни ползи. Документираните оценки на изпълнението са комуникационни инструменти, които гарантират, че надзорникът и членовете на неговия отчетен персонал са ясни относно изискванията на работата на всеки служител.
Оценката също така съобщава желаните резултати или резултати, необходими за работата на всеки служител, и определя как те ще бъдат измерени.
Цели на оценката на работата на служителите
Това са петте цели на ефективния процес на оценка на служителите.
1. Служителят и ръководителят са ясни относно целите на служителя, необходимите резултати или резултати и как ще бъде оценен успехът на приноса. Вашата цел при оценката на служителите е да мотивирате високо ниво на качество и количество в работата, която служителят произвежда.
2. Целите на най-добрите оценки на работата на служителите включват също развитие на служителите и организационно подобрение. Оценката на работата на служителите помага на служителите да постигнат както лично развитие, така и организационни цели . Актът на записване на целите отвежда служителя една крачка по-близо до постигането им.
Тъй като целите, резултатите и измерванията се договарят при ефективна оценка на работата на служителите, служителят и ръководителят се ангажират да ги постигнат. Писмените цели за личностно развитие са ангажимент от организацията към помагат на служителя да расте в тяхната кариера.
3. Оценката на работата на служителите предоставя правни, етични и видими доказателства, че служителите са участвали активно в разбирането на изискванията на техните работни места и тяхното представяне. Придружаващото поставяне на цели, обратна връзка с изпълнението и документация гарантират, че служителите разбират необходимите резултати. Целта на оценката на работата на служителите е да се създаде точна документация за оценка, която да защити както служителя, така и работодателя.
В случай, че даден служител не успява или не подобрява работата си, документацията за оценка на изпълнението може да се използва за разработване на План за подобряване на производителността (PIP) .
Този план предоставя по-подробни цели с по-честа обратна връзка със служител, който се бори да се справи. Целта на PIP е подобряването на представянето на служителя, но неизпълнението може да доведе до дисциплинарни мерки до и включително прекратяване на трудовото правоотношение.
4. В много организации цифровите класации се използват за сравняване на представянето на служител с представянето на други служители. Числовите оценки също са чести компоненти на тези системи.
Без значение колко справедливи и недискриминационни са тези рейтинги да изглеждат чрез безкрайното установяване на критерии за рейтинг и те се свеждат до мнението на мениджъра за представянето на служителя. Ето защо числовите компоненти в процеса на оценка на работата на служителите не се препоръчват.
5. Оценката на работата на служителите предоставя доказателства за недискриминационни процеси на повишаване, заплащане и признаване. Това е важно съображение при обучението на мениджъри за извършване на последователни, редовни, недискриминационни оценки на работата на служителите. Искате да осигурите справедливо измерване на приноса на служителя към изпълнението на работата,
Документирането на успеха и неуспеха при постигане на целите е критичен компонент от процеса на оценка на работата на служителите.
Докато системите за оценка на работата на служителите приемат много форми от организация до организация, това са компонентите, които организациите най-вероятно ще включват. Някои са по-ефективни от други.
Долния ред
Но целите на системата за оценка на работата на служителите, или процеса на оценяване, или процеса на управление на изпълнението са сходни. Разликите се проявяват в подхода и детайлите. И това може да направи цялата разлика в начина, по който системата за оценка на изпълнението се възприема и изпълнява от служителите.