Човешки Ресурси

4 Чести проблема с оценките на работата

Къде грешат мениджърите с оценката на работата?

Бизнесмен и млада жена в конферентна зала

••• Westend61 / Getty Images

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

Мениджъри се объркат с оценките за изпълнение по толкова много начини, че е трудно да се идентифицират всички. Някои от проблемите са свързани с цялостната система за оценка на работата, а други проблеми са резултат от срещата един на един, която се провежда за взаимодействието по оценяване.

Системните проблеми рядко са под контрола на един мениджър. Те са създадени от хората, които са разработили системата за оценка на изпълнението, която мениджърите са помолени да използват, обикновено висшият лидерски екип и служителите по човешки ресурси.

Ето четири от големите проблеми, с които се сблъскват мениджърите и служителите с оценки на работата . Ако сте наясно с проблемите, имате възможност да отстраните проблемите.

Оценките на работата са годишни

Започнете с факта, че оценките на работата обикновено са годишни. Служителите се нуждаят от обратна връзка и планиране на целта много по-често, отколкото годишно. Мениджърите може да се наложи да участват в годишния план за оценка на работата, но те имат правомощията да предоставят редовна обратна връзка в допълнение към годишната оценка на работата.

Служителите се нуждаят от седмична, дори ежедневна обратна връзка за представянето. Тази обратна връзка ги държи фокусирани върху най-важните си цели. Освен това им предоставя обучение за развитие, за да им помогне да увеличат способността си да допринасят. Отзивите също ги признават за техния принос.

Служителите се нуждаят и реагират най-добре за изчистване на очакванията от техния мениджър. Обратната връзка и ежегодното поставяне на цели просто не са подходящи в съвременната работна среда. В тази среда целите непрекъснато се променят. Работата се оценява постоянно за уместност, важност и принос.

Клиентът се нуждае от промяна с такава честота, че само пъргавите да реагират своевременно. Това е, което трябва да направи обратната връзка за ефективността – реагира пъргаво и със сериозна реакция навреме.

Оценка на изпълнението като лекция

Мениджърите, които не знаят нищо по-добре, превръщат оценките на представянето в еднопосочна лекция за това как служителят се е справил добре тази година и как служителят може да се подобри. В един пример от малка производствена компания служителите съобщават на HR, че смятат, че планиране на развитието на изпълнението срещата трябваше да бъде разговор.

Мениджърът им използваше 55 от 60-те минути, за да изнесе лекции на членовете на своя докладващ персонал за тяхното представяне – както добро, така и лошо. Отзивите на служителите бяха сведени до по-малко от пет минути. Това не е смисълът на дискусията за оценка на представянето – двустранната дискусия е от решаващо значение, така че служителите да се чувстват чути и изслушани.

Освен това, след като мениджърът разкаже на служител за проблеми с работата им или неуспех в представянето им, служителите са склонни да не чуват нищо друго, което мениджърът трябва да каже, което е положително за тяхното представяне.

Така, сандвича за обратна връзка в който мениджърите хвалят служител, след което дават на служителя отрицателна обратна връзка, която отново е последвана от положителна обратна връзка, е неефективен подход за предоставяне на необходимата обратна връзка.

Така че това е проблем с комбинацията. Най-добрите оценки на изпълнението са двупосочна дискусия и фокус върху служител, оценяващ собственото си представяне и поставяне на собствени цели за подобрение.

Оценка на работата и развитие на служителите

Оценките на изпълнението рядко се фокусират върху развитието на уменията и способностите на служителя. Те не предоставят ангажименти за време и ресурси от организацията за това как ще насърчат служителите да развиват своите умения в области от интерес за служителя.

Целта на оценката на изпълнението е да предостави обратна връзка за развитието, която ще помогне на служителя да продължи да расте в своите умения и способност да допринася за организацията. Това е възможността на мениджъра да проведе ясен обмен за това какво организацията очаква и най-много иска и има нужда от служителя. Каква пропусната възможност, ако мениджър използва срещата по някакъв друг начин.

Оценки на работата и заплащане

Четвъртият начин, по който оценките на представянето често се заблуждават, работодателите свързват оценките за изпълнение с размер на увеличението на заплатата, което служителят ще получи . Когато оценката стане решаващ фактор при вземането на решения относно повишенията на служителите, тя губи способността си да помага на служителите да се учат и да растат.

Ще обучите служителите да крият и прикриват проблеми. Те ще настроят своя мениджър да бъде заслепен от проблеми или проблем в бъдеще. Те ще донесат само положителни резултати на срещата за оценка, ако са нормален служител.

Никога не очаквайте честна дискусия за подобряване на представянето на служителя, ако резултатът от дискусията ще повлияе на доходите на служителя. Това няма ли идеален смисъл? Знаете, че е така, така че защо да ходите там? Тя трябва да бъде един от компонентите на вашата система за определяне на заплатите.

Уведомете служителите си, че ще основавате повишенията на широк спектър от фактори - и им кажете какви са факторите във вашата компания годишно. Служителите имат кратка памет и трябва да им напомняте всяка година как ще направите своя решенията относно заслугите се увеличават .

Ако вашата компания има подход за цялата компания — а много компании го правят в наши дни — още по-добре. Ще имате поддръжка и резервно копие, тъй като всички служители ще получат едно и също съобщение. Вашата работа ще бъде да подсилите посланието по време на срещата за оценка на работата.

Свързването на оценката с възможността на служителя за увеличение на заплатата отрича най-важния компонент на процеса – целта да се помогне на служителя да расте и да се развива в резултат на обратната връзка и дискусия на срещата за оценка на работата.

Долния ред

Ако можете да повлияете на тези четири големи проблема в оценката на работата, вие ще извървите дълъг път към създаването на полезна система за развитие, в която гласът на служителя играе важна роля. Това е правилният начин да се подходи към оценката на работата.