Човешки Ресурси

3-те нови роли на специалиста по човешки ресурси

Традиционният HR трансформира и добавя нови критични роли

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

Изображение от Catherine Song The Balance 2019

Някои коментатори в индустрията наричат ​​функцията на човешките ресурси последния бастион на бюрокрацията. Традиционно ролята на специалиста по човешки ресурси в много организации е да служи като систематизиращо, полицейско рамо на изпълнителното управление.

Тяхната роля беше по-тясно свързана с функциите на персонала и администрацията, които се разглеждаха от организацията като бумащина. Това е така, защото първоначалните HR функции, необходими в много компании, излязоха от областите на администрацията или финансовия отдел.

Тъй като наемането на служители, заплащането на служителите и справянето с придобивките бяха първите нужди на организацията от човешки ресурси, привличането на финансов или административен персонал като HR персонал не е изненадващо.

Административни функции и дневен ред на изпълнителната власт

В тази си роля професионалистът по човешки ресурси обслужваше добре дневния ред на изпълнителната власт, но често беше разглеждан като пречка от голяма част от останалата част от организацията. Остава известна нужда от тази роля - не бихте искали всеки мениджър да поставя собствено мнение върху политиката за сексуален тормоз, например.

Нито всеки мениджър може да тълкува и прилага наръчник на служителите както си изберат. Заплатите и обезщетенията се нуждаят от администрация, дори ако сега се обработват по електронен път. Административните функции на отдел „Човешки ресурси” продължават да се нуждаят от управление и изпълнение. Тези задачи няма да изчезнат скоро.

В тази роля служителите разглеждаха човешките ресурси като враг и отиването в HR беше целувката на смъртта за продължаващите ви отношения със собствения ви мениджър. Служителите вярваха и често бяха прави, че функцията HR е създадена единствено за да обслужва нуждите на ръководството. По този начин оплакванията на служителите често остават глухи в отдел „Човешки ресурси“, който съществува, за да обслужва нуждите на мениджърите.

Те критикуват всичко - от образованието им през професионализма им до подкрепата за служителите. По-важното е, че те обвиняват специалистите по човешки ресурси, че подвеждат служителите, не успяват да запазят поверителността на информацията за служителите и показват лоши практики в области като разследвания, опции за придобивки и наемане на служители.

В някои случаи HR се държи в такова неуважение, че може да искате да разберете защо вашите служители мразят HR. Част от това, разбира се, е, че служителите не винаги разбират какво прави отделът за човешки ресурси.

Трансформация на HR

Ако HR функцията във вашата организация не се трансформира, за да се приведе в съответствие с практиките с далновидно мислене, изпълнителното ръководство трябва да зададе на лидерите по човешки ресурси някои трудни въпроси. Днешните организации не могат да си позволят да имат HR отдел, който не успява да допринесе за водене на модерно мислене и да допринесе за повишаване на рентабилността на компанията.

В тази среда голяма част от ролята на човешките ресурси се трансформира. В ролята на HR мениджъра , директорът или изпълнителният директор трябва да отговарят на нуждите на неговата или нейната променяща се организация. Успешните организации стават все по-адаптивни, устойчиви, бързи за промяна на посоката и ориентирани към клиента.

Три нови роли

В тази среда специалистът по човешки ресурси, който се счита за необходим от мениджърите и ръководителите, е стратегически партньор, спонсор или застъпник на служителите и ментор за промяна.

Тези роли бяха препоръчани и обсъдени в Шампиони по човешки ресурси , от д-р Дейв Улрих, един от най-добрите мислители и писатели в областта на човешките ресурси днес и професор в Университета на Мичиган.

HR специалистите, които разбират тези роли, ръководят организациите си в области като организационно развитие, стратегическо използване на служителите за обслужване на бизнес цели и управление на таланти и развитие.

Нека да разгледаме всяка от тези роли и тяхното въздействие върху функциите и практиките на човешките ресурси.

Стратегически партньор

В днешните организации, за да гарантират своята жизнеспособност и способност да допринасят, мениджърите по човешки ресурси трябва да мислят за себе си като за стратегически партньори. В тази роля HR човекът допринася за разработването и постигането на бизнес плана и целите на цялата организация.

Бизнес целите на човешките ресурси са установени, за да подкрепят постигането на цялостния стратегически бизнес план и цели. Тактическият HR представител е добре запознат с дизайна на работни системи, в които хората успяват и допринасят.

Това стратегическо партньорство оказва влияние върху HR услугите, като например проектиране на работни позиции; наемане; награда, признание и стратегическо заплащане; Системи за развитие и оценка; планиране на кариера и приемственост; и развитие на служителите. Когато HR специалистите са в съответствие с бизнеса, компонентът за управление на персонала на организацията се смята за стратегически фактор за успеха на бизнеса.

За да станат успешни бизнес партньори, членовете на HR персонала трябва да мислят като бизнесмени, да познават финанси и счетоводство и да бъдат отговорни и отговорни за намаляването на разходите и измерването на всички HR програми и процеси.

Не е достатъчно да поискате място на изпълнителната маса; Хората по човешки ресурси ще трябва да докажат, че имат бизнес разбиране, необходимо, за да седят там.

Адвокат на служителите

Като спонсор или защитник на служителите, мениджърът по човешки ресурси играе важна роля за успеха на организацията чрез своите познания и застъпничество за хората. Това застъпничество включва опит в това как да се създаде работна среда, в която хората ще изберат да бъдат мотивирани, допринасящи и щастливи.

Насърчаването на ефективни методи за поставяне на цели, комуникация и овластяване чрез отговорност изгражда собствеността на служителите в организацията. Специалистът по човешки ресурси помага за установяване на организационна култура и климат, в който хората имат компетентността, загрижеността и ангажимента да обслужват добре клиентите.

В тази роля мениджърът по човешки ресурси предоставя цялостни стратегии за управление на таланти, възможности за развитие на служителите, програми за помощ на служителите, стратегии за споделяне на печалби и печалби, интервенции за развитие на организацията, подходи по надлежния процес, жалби на служителите и решаване на проблеми, както и редовно планирани възможности за комуникация.

Смени шампиона

Постоянната оценка на ефективността на организацията води до необходимостта професионалистът по човешки ресурси често да подкрепя промените. Както познанията за, така и способността да се изпълняват успешни стратегии за промяна правят специалиста по човешки ресурси изключително ценен. Знаейки как да свържете промяната със стратегическите нужди на организацията, ще сведе до минимум недоволството на служителите и съпротивата срещу промяната.

Развитие на организацията, всеобхватната дисциплина за управление на промените стратегии, създава допълнителни предизвикателства на специалиста по човешки ресурси. Съзнателното подпомагане за създаване на правилната организационна култура, наблюдение на удовлетвореността на служителите и измерване на резултатите от инициативите на организацията попадат тук, както и в ролята на застъпничеството на служителите.

Специалистът по човешки ресурси допринася за организацията, като постоянно оценява ефективността на HR функцията. Те също така спонсорират промяната в други отдели и в работните практики.

За да насърчат цялостния успех на своята организация, те подкрепят идентифицирането на организационната мисия, визия, ценности, цели и планове за действие. И накрая, те помагат да се определят мерките, които ще покажат на организацията им колко добре успява във всичко това.