Човешки Ресурси

10 ключови съвета за ефективни прегледи на работата на служителите

Можете да направите обмена успешен, за да помогнете на служителите да развият умения

СъдържаниеРазгънетеСъдържание

Изображение от Алисън Чинкота The Balance 2018

Интересувате ли се от съвети как да направите прегледите на ефективността успешни във вашата организация? Докато методите и подходите за преглед на изпълнението се различават от организация до организация, съществуват универсални принципи за това как да говорите със служител за неговото или нейното представяне.

Независимо дали е а преглед на изпълнението , среща за корекция на заплатите или изпълнението на a план за подобряване на производителността (PIP) , тези съвети ще ви помогнат по-уверено да ръководите срещата.

Тези съвети са приложими в ежедневните ви разговори със служителите. Те също са от решаващо значение за вашите периодични официални срещи със служителите, за да ги обсъдите работни цели и представяне . Тези десет съвета ще ви помогнат да направите прегледите на ефективността положителни и мотивиращи. Те ще подобрят, а не ще намалят способността ви да взаимодействате с вашите служители, които отчитат.

Съвети за преглед на ефективността

Служителят никога не трябва да чува за положително представяне или представяне, нуждаещо се от подобрение, за първи път на вашата официална среща за обсъждане на представянето, освен ако не е нова информация или замислена представа. Ефективните мениджъри обсъждат както положителното представяне, така и областите за подобрение редовно, дори ежедневно или седмично с докладващите служители. Стремете се да превърнете съдържанието на дискусията за преглед на изпълнението отново да подчертаете критичните точки.

Редовно се препоръчва преглед на изпълнението

В интерес на предоставянето на редовна обратна връзка, прегледите на ефективността не са ежегодно събитие. Препоръчват се тримесечни срещи със служителите. В една средна компания планирането и оценката на работата се извършват два пъти годишно. Планиране на кариерното развитие за служителите също е насрочено два пъти годишно, така че служителят обсъжда работата и кариерата си официално с ръководителя си поне четири пъти годишно.

Поставянето на цели е основен компонент

Без значение от компонентите на вашия процес за преглед на ефективността, първата стъпка е поставяне на цели . Наложително е служителят да знае точно какво се очаква от неговото или нейното представяне. Вашите периодични дискусии относно представянето трябва да се съсредоточат върху тези значителни части от работата на служителя.

Трябва да документирате това план за работа : цели и очаквания в a план за работа или очаквания за работа формат или във формат на вашия работодател. Без писмено споразумение и споделена картина на целите на служителя успехът за служителя е малко вероятен.

Направете ясно как ще оценявате ефективността

По време на подготовката и поставянето на цели трябва да посочите ясно как ще оцените представянето на служителя. Опишете точно какво търсите от служителя и как точно ще оцените неговото представяне. Обсъдете със служителя неговата или нейната роля в процеса на оценка. Ако процесът на преглед на ефективността на вашата организация включва ​ самооценка на служителите , споделете формуляра и говорете какво включва самооценката.

Формат за преглед на ефективността на споделянето

Уверете се, че споделяте и формата за преглед на изпълнението със служителя, така че той или тя да не бъде изненадан в края на периода за преглед на изпълнението. Важен компонент от тази дискусия за оценка е да споделите със служителя как вашата организация ще оцени представянето.

Служителят трябва да разбере, че ако той или тя направи това, което се очаква, ще се счита за работещ служител. В някои организации, които класират служителите , това е еквивалент на тройка по петобална скала. Служителят трябва да направи повече от просто да изпълнява, за да се счита за изключителен служител.

Изпълнение на документи през цялата година

Избягвайте ефекта на рога и ореола, при който всичко, обсъждано на срещата, включва положителни и отрицателни скорошни събития. Последните събития оцветяват преценката ви за представянето на служителя. Вместо това вие носите отговорност за документирането на положителни събития, като например завършени проекти, и отрицателни събития, като пропуснат краен срок, през целия период от време, който обхваща прегледът на ефективността. Трябва да правите тези бележки през цялата година, за да оцените справедливо представянето на служителя.

В някои организации те се наричат ​​доклади за критични инциденти. Помолете служителя да направи същото, така че заедно да развиете цялостен поглед върху представянето на служителя през периода от време, който обхваща вашата дискусия.

Поискайте обратна връзка

Поискайте обратна връзка от колеги, които са работили в тясно сътрудничество със служителя. Понякога се нарича 360-градусова обратна връзка тъй като получавате обратна връзка за служителя от неговия шеф, колеги и всеки докладващ персонал, вие използвате обратната връзка, за да разширите информацията за ефективността, която предоставяте на служителя.

Започнете с неформални дискусии, за да получите информация за обратна връзка. Помислете за разработването на формат, така че обратната връзка да е лесна за смилане и споделяне с мениджъра. Ако вашата компания използва формуляр, който попълвате преди срещата, дайте преглед на работата на служителя преди срещата. Това позволява на служителя да усвои съдържанието, преди да обсъди подробностите с вас. Този прост жест може да премахне голяма част от емоциите и драмата от срещата за преглед на представянето.

Подготовка за дискусия

Подгответе се за дискусия със служителя. Никога не влизайте в преглед на изпълнението без подготовка. Ако го криете, прегледите на производителността се провалят. Ще пропуснете ключови възможности за обратна връзка и подобрение, а служителят няма да се чувства насърчен за успехите си. В документация който поддържате по време на периода за преглед на работата ви служи добре, докато се подготвяте за преглед на работата на служител.

Практикувайте подходи с HR

Ако е необходимо, практикувайте подходи с вашия персонал по човешки ресурси, колега или вашия мениджър. Записни бележки с основните точки на обратна връзка. Включете точки, които ясно илюстрират точката, която планирате да посочите на служителя. Колкото повече можете да идентифицирате модели и да давате примери, толкова по-добре служителят ще разбере и ще може да действа въз основа на обратната връзка.

Среща със служител

Когато се срещате със служителя, отделете време за положителните аспекти на неговото или нейното представяне. В повечето случаи обсъждането на положителните компоненти на представянето на служителя трябва да отнеме повече време от тази на отрицателните компоненти .

За вашите работещи служители над средното ниво и вашите работещи служители, положителна обратна връзка , и дискусията за това как служителят може да продължи да увеличава представянето си трябва да включва по-голямата част от дискусията. Служителят ще намери това за възнаграждаващо и мотивиращо.

Представянето на нито един служител е напълно отрицателно – ако е така, защо служителят все още работи за вашата организация? Но не пренебрегвайте и областите, които се нуждаят от подобрение. Специално за по-слабо работещ служител, говорете директно и не хвърлете думи. Ако не сте директни, служителят няма да разбере сериозността на ситуацията с изпълнението. Използвайте примери от целия период от време, обхванат от прегледа на изпълнението.

Разговорът е ключът към една продуктивна среща

Духът, в който подхождате към този разговор, ще има значение дали той е ефективен. Ако намерението ви е истинско, да помогнете на служителя да се подобри и имате положителна връзка със служителя, разговорът е по-лесен и ефективен.

Работникът трябва да вярвате, че искате да помогнете да подобрят представянето си. Служителят трябва да ви чуе да казвате, че имате доверие в способността му да се подобрява. Това им помага да вярват, че имат способността и подкрепата, необходима за подобряване.

Разговорът е ключовата дума, когато дефинирате среща за преглед на ефективността. Ако вие говорите всички или срещата се превърне в лекция, прегледът на изпълнението е по-малко ефективен. Служителят ще се почувства крещян и третиран несправедливо. Това не е начинът, по който искате служителите да се чувстват, докато оставят своите отзиви за представяне.

Задайте въпрос, за да направите срещата мотивираща

Искате служител, който е мотивирани и развълнувани от способностите си да продължи да расте, да се развива и да допринася. Стремете се към срещи за преглед на изпълнението, на които служителят говори повече от половината от времето. Можете да насърчите този разговор, като задавате въпроси като тези.

  • Какво очаквате да бъде най-предизвикателното във вашите цели за това тримесечие?
  • Каква подкрепа може да ви предостави отделът, която да ви помогне да постигнете тези цели?
  • Какви са вашите надежди за постиженията ви в нашата компания тази година?
  • Как мога да бъда по-добър мениджър за вас?
  • Колко често бихте искали да получавате обратна връзка?
  • Какъв график можем да настроим, така че да не се чувствате микроуправляван, но получавам обратната връзка, от която се нуждая, относно напредъка ви по целите ви?
  • Какво би било а полезен дневен ред за нашите седмични срещи един на един?

Долния ред

Ако вземете присърце тези съвети за преглед на ефективността и практикувате тези препоръки на срещите си за преглед на ефективността, вие ще разработите важен инструмент за вашата чанта с инструменти за управление. Прегледът на ефективността може да подобри връзката ви със служителите, да подобри представянето на вашата организация и да подобри комуникация между служители и мениджъри значително – благо за клиентите и работните взаимоотношения.